Tomorrow Marketers – Theo thống kê từ cuộc khảo sát các nhà lãnh đạo và quản trị nhân sự toàn cầu của Deloitte, 80% số người tham gia đánh giá trải nghiệm nhân viên (employee experience) là một yếu tố vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu của Jacob Morgan, tác giả của 2 cuốn sách nổi tiếng “The Future of Work” và “The Employee Experience Advantage”, những công ty tạo ra trải nghiệm nhân sự tốt có lợi nhuận cao gấp 4 lần và doanh thu cao gấp 2 lần số doanh nghiệp vẫn còn đang loay hoay chưa tập trung xây dựng một văn hoá làm việc và có cách quản trị phù hợp. Không phải nghiễm nhiên mà “Chief Culture Officer” – Giám đốc Văn hóa Doanh nghiệp lại là một vị trí quản lý quan trọng trong công ty lớn như Google.
Vậy xây dựng văn hoá doanh nghiệp và quản trị nhân sự như thế nào để nâng cao sự hài lòng của nhân sự, tạo động lực cam kết lâu dài và giữ hình ảnh đẹp cho công ty? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu qua chuỗi 20 bài viết dưới đây nhé!
1/ Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp được coi như kim chỉ nam của toàn bộ tổ chức, nhất là khi gặp phải lựa chọn khó khăn (về định hướng kinh doanh, về đạo đức mua bán, về cách đãi ngộ nhân sự…). Bởi khi vướng vào tình huống tiến thoái lưỡng nan đó, người ta mới đặt ra câu hỏi: Điều gì mình muốn trân trọng? Cũng có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là một lộ trình để công ty phát huy hết tiềm năng, bao gồm cả “đích đến mà công ty đang hướng tới” và “con đường dẫn tới đích đến đó”.
Vậy bắt đầu từ đâu để xây dựng và triển khai văn hóa doanh nghiệp? Làm sao để nó trở thành một môi trường làm việc đúng nghĩa chứ không đơn thuần chỉ là một vài tính từ mô tả trên trang web công ty? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu qua chuỗi bài viết sau nhé!
Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp: Những bài học từ cuốn sách What you do is who you are – Bài viết đúc rút những bài học từ cuốn sách của Ben Horowitz – co-founder của Opsware và Andreessen Horowitz. Bạn sẽ cùng đi qua những kinh nghiệm cá nhân của tác giả cũng như điểm lại một vài sự kiện lịch sử vẫn mang nguyên ý nghĩa về các định hướng doanh nghiệp cho đến thời điểm hiện tại.
Làm sao để giá trị cốt lõi (company core value) không là những tính từ sáo rỗng? – Làm thế nào để xác định những giá trị cốt lõi có ý nghĩa với cả nhân viên và công ty, và có thể hiện thực hóa bằng hành động? Cùng Tomorrow tìm hiểu qua những ví dụ trong bài viết trên.
Vì sao Amazaon cấm Powerpoint? – Casestudy thay đổi văn hóa doanh nghiệp ngay từ những cuộc họp hàng ngày – Với văn hoá đề cao sự đổi mới, Amazon thậm chí còn loại bỏ Powerpoint ra khỏi cuộc họp hàng ngày, họ cho rằng nhồi nhét quá nhiều con số, thông tin sẽ chỉ khiến người nghe cảm thấy “quay cuồng” trong một mớ dữ liệu không thiếu liên kết. Vậy Amazon đã thay thế Powerpoint bằng công cụ gì? Bài viết trên sẽ giải đáp thắc mắc cho bạn.
Học được gì từ cách Google quản lý nhân sự? – Chia sẻ từ Head of People operations của Google – Trong quyển sách Work rules! của Laszlo Bock – Head of People Operations tại Google, tác giả sẽ lý giải chi tiết sự đặc biệt của Google theo góc nhìn cá nhân của mình, bao gồm những chính sách về quản lý thông tin, chế độ đãi ngộ và đào tạo.
05 yếu tố tạo nên toxic culture và cách phòng tránh chúng khi quản lý team – Thiếu tôn trọng nhân sự, không thúc đẩy sự đa dạng & hoà nhập, hành vi kinh doanh phi đạo đức,… là những nguyên nhân gây ra môi trường văn hoá độc hại – lý do ra đi hàng đầu của nhân sự. Nhà quản lý có thể hạn chế sự độc hại này bằng cách nào? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu trong bài viết trên.
2/ Đào tạo và phát triển năng lực đội nhóm
Thực hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên trang bị thêm kỹ năng, cải thiện hiệu quả làm việc, và thêm phần tự tin đón nhận những thách thức mới. Nói cách khác, các chương trình đào tạo không chỉ mang lại lợi ích cho người nhận, mà còn mang lại kết quả tốt hơn cho cả công ty. Vậy xây dựng văn hoá học hỏi và hỗ trợ nhau cùng tiến bộ như thế nào? Làm sao để trang bị bộ kỹ năng chuyên môn cứng cho nhân sự ở từng phòng ban? Cùng Tomorrow Marketers theo dõi chuỗi bài viết sau nhé!
Văn hóa học tập trong doanh nghiệp: Tại sao nhân viên ngại “cho đi” kiến thức? – Hoạt động chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên là đòn bẩy giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển và lớn mạnh. Để nhận được sự hưởng ứng và tham gia của từng cá nhân, bạn cần hiểu động lực nào đang cản trở họ và gỡ bỏ những rào cản này. Đồng thời, giúp họ nhìn ra lợi ích của việc chia sẻ kiến thức, và có những cách khuyến khích họ tạo thói quen chia sẻ.
“Hãy thử training nhân sự trước khi kết luận họ không có năng lực” – Chia sẻ từ Harvard Business Review – Tình trạng nhân sự làm việc không tập trung, năng suất kém thường đặt nhà quản lý vào cảnh tiến thoái lưỡng nan. Giữ họ lại cũng không tốt mà cho nghỉ cũng không được vì sẽ dồn áp lực công việc lên những nhân sự khác. Trong bài viết sau, hãy cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu cách xử lý và đưa ra quyết định trong trường hợp này.
Xây dựng khung năng lực nhân sự như thế nào? | Ví dụ về mẫu khung năng lực cho bộ phận HR – Để chuẩn hóa quy trình đánh giá nhân sự, giúp nó diễn ra một cách công bằng và minh bạch, bộ phận HR cần xây dựng một bộ khung năng lực. Bài viết sẽ giới thiệu cách xác định bộ khung này và ứng dụng của nó trong tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng.
Mẫu khung năng lực chuyên môn cho bộ phận Marketing (Marketing Functional Competencies) – Bài viết bao gồm bản tổng hợp kỹ năng và kiến thức chuyên môn của các bộ phận Quản lý thương hiệu, Quản lý kênh bán hàng, Digital Marketing, Corporation Communications, Phát triển sản phẩm và Nghiên cứu thị trường.
3/ Quản lý đội nhóm
Vận hành team, nhà quản lý phải đối mặt với rất nhiều vấn đề như nhân sự mất động lực làm việc, nhân sự tìm được bến đỗ mới với offer cao hơn, nhân sự từ chối làm quá phạm vi công việc trong JD,… Tâm lý con người là một chiếc hộp Pandora khó đoán, sẽ luôn có những cơn sóng xảy đến khiến nhà quản lý đau đầu. Chuỗi bài viết dưới đây sẽ đi chi tiết vào từng vấn đề và gợi ý một vài cách giúp nhà quản lý xử lý tình huống ‘tiến thoái lưỡng nan’.
Đừng coi nhân sự là những cỗ máy làm việc không lương – Zak Slayback là nhà đầu tư của Quỹ 1517, chuyên đầu tư mạo hiểm giai đoạn đầu vào các công ty khởi nghiệp công nghệ. Sau thời gian dài quan sát và trao đổi với những startup, Zak Slayback đã rút ra 6 bài học trong quá trình quản lý đội ngũ, là chiêm nghiệm thấm thía cho bất kỳ ai đang chông chênh trong giai đoạn đầu thành lập công ty.
Macro-management: Làm sao để nhân viên không cảm thấy bị bỏ mặc? – Với quản lý vĩ mô, nhân viên sẽ có không gian và thời gian để tự chủ trong việc xử lý các vấn đề trong công việc. Biết được lợi ích như vậy, thế nhưng, nhà quản lý vẫn cần có phương pháp quản lý phù hợp để tránh trường hợp nhân viên phải “tự bơi” giữa những vấn đề mà họ chưa xử lý bao giờ, nhân viên không phục vì không được sếp hỗ trợ khi khó khăn.
Quản trị nhân sự đa thế hệ – Làm sao để hạn chế xung đột trong doanh nghiệp? – Dung hòa team gồm nhiều thế hệ tuổi tác khác nhau không phải điều dễ dàng khi ai cũng có cái tôi cao, khó tiếp nhận ý kiến từ người khác. Vậy, nhà quản lý phải làm sao để loại bỏ những xung đột khi làm việc chung? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu một vài lời khuyên từ các chuyên gia trong bài viết trên.
Tổ chức one-on-one meeting thế nào để tránh những cuộc trò chuyện xáo rỗng, không mang lại giá trị? – one-on-one meeting cũng là cơ hội tốt để nhà quản lý lắng nghe tâm tư của cấp dưới về con đường sự nghiệp của họ, và đưa ra những lời khuyên phù hợp. Bài viết giới thiệu 7 tips cho buổi one-on-one meeting hiệu quả, tìm ra tiếng nói chung giữa nhà quản lý và nhân viên.
Khen thưởng liệu có là cách duy nhất để ghi nhận nhân viên? – Nhân viên cảm thấy được ghi nhận qua những hành động nào của nhà quản lý? Có nhất thiết phải tổ chức buổi trao thưởng kỷ niệm hoành tráng nhưng lại bỏ quên những hành động nhỏ thường ngày? Cùng Tomorrow Marketers tìm câu trả lời thông qua bài viết trên nhé.
Làm gì khi nhân viên nghỉ việc vì nhận offer của công ty khác – Chắc hẳn ít nhà quản lý nào muốn nghe nhân viên của mình nói “muốn nghỉ việc vì đã nhận được offer của một công ty khác”. Nếu trường hợp này xảy ra, nhà quản lý có thể ứng xử thế nào: Nên đưa ra offer hấp dẫn hơn để giữ chân họ hay chấp nhận để họ ra đi?
Quiet quitting: Tốt hay xấu nếu nhân viên chỉ làm đúng phận sự được giao, từ chối vượt scope of work? – Nhân viên làm việc đúng thời gian được ký trên bản hợp đồng lao động, đồng nghĩa việc từ chối trả lời tin nhắn, cuộc gọi công việc ngoài giờ làm. Đây có phải vấn đề đáng lo ngại trong việc quản trị nhân sự? Làm thế nào để các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự giải quyết những thách thức đã châm ngòi cho xu hướng “Quiet quitting”?
Gen Z không ngại nhảy việc, làm cách nào để những người trẻ cam kết lâu dài hơn với công việc? – Gen Z không quá phụ thuộc vào một nguồn thu nhập từ công ty, họ sẵn sàng ra đi nếu thấy giá trị nhận được không xứng đáng. Vậy GenZ đang tìm kiếm điều gì ở một công việc? Trong bài viết này, chị Thanh Huyền, Region Head of Young Talent Management @L’Oréal sẽ cung cấp góc nhìn bao quát về Gen Z để từ đó đưa ra cách xây dựng chiến lược thu hút ứng viên Gen Z.
Hiệu suất làm việc của nhân viên mới không như kỳ vọng, nhà quản lý cần làm gì – Trong khoảng 3 – 4 tuần đầu, nếu cảm thấy nhân sự mới không ăn khớp được với nhịp làm việc của cả team, nhà quản lý vẫn còn thời gian để tìm hiểu vấn đề. Nhà quản lý có thể xem xét lại về chương trình đào tạo, kỳ vọng giữa 2 bên và cách nhân sự nhìn nhận vai trò của mình trong bộ máy tổng thể. Cách làm chi tiết sẽ được đề cập trong bài viết.
Constructive Feedback – Góp ý thế nào để không làm mất động lực làm việc của nhân viên? – Một lời nhận xét thẳng thắn giúp người nhận thấy được những điểm cần phải cải thiện, nhưng nó đôi phần chạm đến lòng tự trọng của đối phương. Khi liên tục phải nhận những lời phê bình trong khoảng thời gian dài, nhân viên cũng sẽ có tâm lý phòng thủ, không còn cởi mở để biến những đóng góp ấy thành cải thiện trong công việc. Vậy góp ý thế nào mới là đúng cách?
“Chẩn đoán, bắt bệnh và kê đơn” cho tình trạng nhân viên độc hại – Bài viết tổng hợp 10 dấu hiệu của nhân viên độc hại, những người gây ra sự lo lắng và căng thẳng, đồng thời làm giảm năng suất và tinh thần làm việc của những nhân viên khác. Phần sau của bài viết cũng gợi ý một vài cách giúp nhà quản lý xử lý khéo léo các trường hợp này.
Tạm kết
Làn sóng “dịch chuyển” công việc (nhảy việc, thay đổi môi trường làm việc từ văn phòng sang remote/hybrid, hoặc từ những công việc “nine to five” sang freelancer) đang đặt ra thách thức lớn cho các công ty trong việc tạo ra môi trường và văn hóa làm việc phù hợp để giữ chân các nhân sự có năng lực.
Dù vậy văn hóa doanh nghiệp không phải việc đơn giản và có thể xây dựng trong một sớm một chiều. Các công ty sẽ cần (1) thực sự hiểu những giá trị được nhân viên đánh giá cao, (2) có chiến lược phù hợp với quy mô và đặc điểm công ty, (3) đưa những giá trị cốt lõi vào cách hành xử thực tế và liên tục phát triển, bồi đắp và duy trì những giá trị này.
Văn hóa doanh nghiệp sẽ là nền móng trước khi bạn xây dựng căn nhà (thương hiệu nhà tuyển dụng) để giữ chân nhân tài và tuyển dụng thêm các nhân sự chất lượng cao. Nếu bạn quan tâm tới Employer Branding để nâng tầm vị thế của doanh nghiệp, tham khảo khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers!
