Tomorrow Marketers – Những chuyên gia Quản trị nhân sự đã sớm nhận ra mối quan hệ giữa nhân viên với công ty không nhất thiết phải chấm dứt khi họ rời đi. Một người có cả quãng đời dài để làm việc, và họ có quyền theo đuổi những cơ hội khác mà không cần phải “đoạn tuyệt” với công ty cũ. Trái lại, bạn hoàn toàn có thể kỳ vọng họ quay lại một ngày nào đó không xa với trình độ lợi hại hơn xưa, để đưa công ty đi lên.
Mượn ý nghĩa của từ Boomerang – một loại vũ khí khi ném đi sẽ lượn vòng và quay lại đúng vị trí người ném, cụm từ “nhân viên Boomerang” ra đời để chỉ những người đã từng rời khỏi công ty nhưng sau đó trở lại làm việc. Thuật ngữ này đặc biệt phổ biến trong giới tuyển dụng, tức khi nói đến tuyển dụng nhân viên boomerang, bạn có thể hiểu rằng đó là tuyển lại nhân viên cũ.
Dưới đây là những lợi thế và rủi ro để bạn cân nhắc việc tuyển dụng nhân viên boomerang, cũng như một số chiến lược giúp bạn kéo họ về tiếp tục phát triển công ty cùng mình.
I/ Lợi thế và rủi ro khi tuyển nhân viên boomerang
Lợi thế
Sao phải đau đầu với bài toán tìm người mới khi bạn có thể chiêu mộ lại người cũ? Đây là nhóm có vô vàn lợi thế mà bạn sẽ không muốn bỏ qua khi kiếm người cho công ty:
- Họ giúp bạn tiết kiệm thời gian và tiền bạc. Những nhân viên cũ quá quen với công việc, họ hiểu nhiệm vụ và kỳ vọng của vị trí đó. Đồng thời, họ cũng đã vững vàng các kỹ năng cần thiết và dễ dàng bắt nhịp công việc mà không cần đào tạo thêm. Vì thế, bạn sẽ đỡ hao tổn thời gian và công sức cho các hoạt động onboarding và training nhân viên mới.
- Họ đã quen với môi trường, văn hóa và cách hoạt động của công ty. Bạn không cần lo ngại rằng nhân viên mới không hợp môi trường doanh nghiệp. Họ đã có sẵn sự gắn kết với đồng nghiệp và hòa hợp với văn hóa công ty bạn. Và hơn hết, họ biết công ty bạn hoạt động thế nào. Bạn không phải chờ đợi họ thích nghi với quy trình và hệ thống vận hành của mình trong những tháng đầu.
- Họ mang về cho bạn các kỹ năng và góc nhìn mới. Trong thời gian “bôn ba” tại các công ty khác, những nhân viên cũ hẳn sẽ tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm, kiến thức, giúp họ nâng cấp bản thân với các kỹ năng mới và góc nhìn đa chiều. Đây sẽ là những tài nguyên giá trị bạn sẽ muốn bổ sung vào nhóm của mình. Không chỉ thế, họ cũng đồng thời mang theo những mối quan hệ khách hàng, đối tác tin cậy mà rất có thể sẽ hữu ích cho việc làm ăn của công ty bạn.
- Họ củng cố niềm tin của nhân viên hiện tại với công ty. Khi nhân viên thấy có ai đó trở lại sau khi rời đi, họ sẽ hiểu rằng không phải nơi nào cũng tốt hơn công ty của bạn. Điều này sẽ khuyến khích họ tiếp tục cống hiến và trân trọng hơn nơi làm việc hiện tại. Từ đó, giúp doanh nghiệp tăng sự trung thành trong tổ chức và tỉ lệ quay lại của các nhân viên khác sau khi rời đi.
Rủi ro
Nhưng tất nhiên, đi kèm với những lợi thế đó, việc tuyển dụng nhân viên cũ có những rủi ro tiềm tàng như:
- Họ có thể lặp lại những lỗi lầm, thiếu sót trong quá khứ. Một số nhân viên để lại ấn tượng không tốt trong thời gian làm việc tại công ty cũ. Người quản lý có thể không hài lòng về thái độ hay tác phong của họ. Hoặc thậm chí họ có những vấn đề trong cách làm việc gây ảnh hưởng tới năng suất chung của đội nhóm. Đôi khi, đó cũng có thể là sự không tương đồng trong quan điểm của họ với đồng nghiệp, lặp lại những đụng độ tương tự đã xảy ra trong quá khứ.
- Họ có thể bỡ ngỡ trước những thay đổi trong công ty. Đặc biệt nếu công ty bạn là một nơi có tốc độ phát triển nhanh và không ngừng cải thiện quy trình vận hành, phương thức quản trị cũng như chính sách nội bộ của mình. Nhân viên boomerang có thể mất nhiều thời gian hơn bạn nghĩ để thích nghi với một môi trường tưởng cũ mà mới.
- Họ có thể không phải người phù hợp nhất cho vị trí đó, dù hiệu suất trong quá khứ của họ có thể tương đối ổn. Hãy cân nhắc cả những ứng viên mới để chắc chắn rằng mình đã đặt người tài đúng chỗ. Nếu ưu ái một người chỉ vì mối thân quen xưa, bạn sẽ bỏ lỡ những tài năng khác có thể đem đến đóng góp lớn cho công ty mình.
Những rủi ro khi tuyển dụng nhân viên boomerang có thể khiến bạn cảm thấy ngần ngại khi phải mạo hiểm. Thế nhưng, chúng hoàn toàn có thể hạn chế khi bạn có sự đánh giá kỹ lưỡng về nhân sự cũ trước khi vội vàng kết nạp lại họ. Nếu bạn tự tin vào nhân sự boomerang của mình và những giá trị họ sẽ mang tới, hãy tìm hiểu ngay các chiến lược tuyển dụng sau.
II/ Làm sao để thúc đẩy tuyển dụng nhân viên boomerang?
Làm sao để duy trì kết nối với nhân viên cũ khi họ đã rời đi? Đưa thông tin tuyển dụng và thuyết phục thế nào để họ ứng tuyển? Công ty tư vấn quản trị toàn cầu – Bain & Company là một trong những ví dụ vô cùng nổi bật cho hoạt động thúc đẩy tuyển dụng nhân viên boomerang. Hãy tham khảo ngay một số chiến lược sau đây họ đã thực hiện:
1. Bình thường hóa việc ra đi
Một số công ty hiện nay vẫn phản ứng một cách tiêu cực trước quyết định ra đi của nhân sự, hay thậm chí coi rằng họ đang “quay lưng” với nơi mình từng gắn bó. Điều này không chỉ khiến họ cảm thấy tội lỗi, mà còn vô tình truyền đi thông điệp rằng họ sẽ không được ủng hộ hoặc chào đón quay trở lại một ngày nào đấy.
Hãy coi việc đến, gắn bó với một công ty, và đi là một phần tất yếu trong chặng đường sự nghiệp của một người. Bình thường hóa việc rời đi là bước đầu tiên để mở cửa cho họ quay trở về. Tại Bain, thông điệp này được truyền tải ngay từ giai đoạn chiêu mộ nhân tài: Truyền thông ra ngoài về cộng đồng cựu nhân viên (alumni) của công ty và những thành tựu đáng tự hào của họ. Những người làm tuyển dụng tại Bain tin rằng họ chính là yếu tố góp phần xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty mình.
Đồng thời, xuyên suốt quá trình hoạt động của nhân sự, Bain cũng có những cuộc trò chuyện về chủ đề phát triển sự nghiệp để họ cảm nhận được việc rời đi và quay trở lại một ngày nào đó là hoàn toàn bình thường và luôn được kỳ vọng. Họ thậm chí có cố vấn sự nghiệp riêng để trò chuyện với nhân viên cũ về tình hình công việc hiện tại, cũng như nhắn nhủ rằng công ty luôn rộng cửa chào đón họ quay lại trong tương lai.
2. Tạo dấu ấn đẹp trong buổi chia tay
Thống kê đã chỉ ra nhân viên có trải nghiệm offboarding tốt có khả năng giới thiệu công ty cho người khác cao hơn gấp gần 3 lần. Những người có kỉ niệm chia tay đẹp cũng chính là người có nhiều khả năng quay trở lại với tổ chức. Bởi thế, hãy nỗ lực để đảm bảo quá trình rời đi của nhân viên được diễn ra tốt đẹp nhất, giúp họ cảm thấy mình luôn được hỗ trợ.
Con số này thậm chí còn lên đến 5 lần tại Bain – nơi dành sự đầu tư đáng kể cho các nhân sự sắp nghỉ việc của mình. Họ có đối tác chuyên thực hiện nhiệm vụ tối ưu trải nghiệm offboarding, sắp xếp các buổi định hướng phát triển sự nghiệp với cố vấn để nhân sự rõ hơn về con đường mình đi, kết nối họ với các nhân viên cũ trong lĩnh vực họ quan tâm, cũng như giới thiệu cho họ cơ hội việc làm tại các tổ chức uy tín.
3. Giữ kết nối
Kết nối với nhân viên cũ và đăng tải các cập nhật thú vị về công ty
Khi nhân sự rời đi, hãy đảm bảo bạn có thông tin liên hệ của họ và nhắn nhủ họ giữ kết nối với công ty trên các trang mạng xã hội. Đó có thể là một tài khoản LinkedIn truyền thông về những dự án nổi bật và đăng tải thông tin tuyển dụng, hoặc một fanpage chia sẻ hoạt động nội bộ gắn kết, giao lưu văn hóa trong công ty. Những cập nhật này không chỉ giúp bạn duy trì sợi dây kết nối với nhân viên cũ, mà còn khéo léo gửi tới họ thông điệp rằng công ty bạn đang ngày càng đi lên, trở thành một nơi làm việc lý tưởng mà họ sẽ muốn quay về.
Bên cạnh cập nhật tin mới về công ty trên mạng xã hội, Bain cũng có hệ thống email newsletter để hàng tháng gửi đến cộng đồng cựu thành viên của mình thông tin các vị trí còn trống, hay còn gọi là chuyên mục “Boomerang Highlights” kêu gọi nhân viên cũ tiếp sức cho nguồn lực hiện tại của công ty.
Phát triển cộng đồng cựu thành viên của công ty
Hãy nghĩ về một cộng đồng nơi kết nối các thế hệ nhân viên trong công ty. Đây sẽ là kênh vô cùng giá trị giúp công ty tăng cường gắn kết nội bộ với những nhân viên đã rời đi. Họ có thể tìm đến nhóm này bất kì lúc nào để hỏi đáp về các lĩnh vực chuyên môn mình quan tâm hay yêu cầu sự trợ giúp trong công việc. Trong khi đó, bạn có sân để triển khai những tuyến nội dung tuyển dụng dành riêng cho nhân viên boomerang.
Tại mỗi trụ sở công ty của Bain đều có một Alumni Partner để điều phối cộng đồng này và thực hiện các hoạt động dành cho cựu nhân viên như tổ chức lễ kỷ niệm, tri ân và chúc mừng các cột mốc thành tựu mà họ đạt được kể từ khi bay xa. Hàng tháng, công ty cũng phát sóng chuyên mục “In the Know” chia sẻ kiến thức trong mảng quản trị từ các nhà lãnh đạo của Bain, giúp nhân viên cũ áp dụng chúng vào chính công ty mình đang làm. Bên cạnh đó tổ chức các chương trình kết nối và giao lưu dành riêng cho cựu nhân viên thuộc nhóm C-level (những người đảm nhận vị trí quản lý cấp cao nhất trong một doanh nghiệp) và các buổi chia sẻ về lĩnh vực mới công ty sắp gia nhập, cũng như cơ hội việc làm cho nhân viên boomerang.
“Cử” người xây dựng mối quan hệ
The “guardian” relationship – người giám hộ mối quan hệ cũng là một sáng kiến vô cùng thông minh của Bain. Công ty có nhóm nhân sự chuyên phụ trách giữ liên lạc và xây dựng mối quan hệ lâu dài với các nhân viên cũ. Bain tin rằng khi nhân viên rời đi vẫn giữ được liên hệ cá nhân với một người trong tổ chức, họ sẽ có kết nối bền vững hơn với công ty bạn.
Thông thường, người giám hộ sẽ tiếp cận nhân viên cũ 1-2 lần mỗi năm để hỏi thăm công việc của họ đang diễn ra như thế nào. Tần suất này có thể tăng lên vào những mùa tuyển dụng cao điểm.
4. Lưu giữ thông tin và cập nhật tình trạng của nhân viên cũ thường xuyên
Việc giữ liên lạc sẽ không hiệu quả nếu bạn thiếu một hệ thống dữ liệu lưu trữ những thông tin cần thiết về nhân viên cũ. Bởi khi bạn đang trống một vị trí, nó sẽ thay bạn làm một nhiệm vụ tối quan trọng: Lọc và lựa chọn người tự động dựa trên vị trí cũ, kinh nghiệm, kỹ năng,… cũng như danh bạ liên hệ của họ. Công cụ này sẽ giúp bạn tìm ra người phù hợp nhất và liên hệ họ nhanh chóng bất cứ khi nào có nhu cầu, tránh rơi rớt thông tin từ việc ghi nhớ “bằng cơm”. Điều này đặc biệt thiết thực ở những nơi yêu cầu lượng nhân sự lớn hay có nhân sự ra vào nhiều.
Đọc thêm: Làm gì khi nhân viên nghỉ việc vì nhận offer từ công ty khác?
Đồng thời, bạn cũng cần theo dõi và cập nhật dữ liệu này đều đặn bởi nhân viên boomerang sẽ nâng cao tay nghề, tích thêm kinh nghiệm trong quá trình rời đi. Cách thuận tiện nhất để tổ chức những dữ liệu này ngăn nắp, dễ theo dõi là sử dụng các loại hệ thống dữ liệu như CRM hay Hệ thống theo dõi ứng viên (ATS).
Tại Bain, công ty sử dụng hệ thống CRM nội bộ để ghi chú về các nhân viên rời đi của mình. Talent Acquisition Director của Bain chia sẻ, bộ dữ liệu này đã giúp ích họ rất nhiều trong công cuộc chiêu mộ lại những nhân tài cũ. Họ thậm chí thu thập lý do nghỉ việc và định hướng của nhân viên để biết liệu điều gì có thể kéo nhân sự cũ quay trở lại. Chẳng hạn, gần đây có một cá nhân xin nghỉ vì họ muốn đổi hướng sang lĩnh vực phi lợi nhuận. Công ty đã ghi chú lại lý do này trên CRM để trong tương lai khi mở rộng sang lĩnh vực phi lợi nhuận và cần thêm nhân sự, họ sẽ kịp thời liên hệ lại người này mà không cần cất công tuyển người mới.
Tạm kết
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mở ra vô vàn cơ hội việc làm, việc ai đó rời khỏi tổ chức là một điều được kỳ vọng sẽ xảy ra. Thế nhưng, nó không có nghĩa bạn phải kết thúc hoàn toàn mối quan hệ với nhân sự rời đi. Hãy duy trì kết nối và có những chiến lược tuyển dụng để thu hút nhân viên boomerang quay trở lại trong tương lai.
Nếu bạn mong muốn tìm hiểu sâu hơn về các chiến lược và kênh tuyển dụng thu hút nhân viên boomerang cũng như ứng viên tiềm năng, tham khảo ngay khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers. Khóa học được thiết kế để giúp bạn ứng dụng Marketing vào hoạt động tuyển dụng, trọng tâm vào các nội dung như:
- Thu hút ứng viên qua content, PR & event
- Ứng dụng mạng xã hội
- Tối ưu các nền tảng tuyển dụng
- Quản lý nguồn ứng viên qua phần mềm
Tìm hiểu ngay khóa học Employer Branding & Hiring.
Bài viết được Tomorrow Marketers tổng hợp và biên dịch từ HBR và Bamboo HR, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!
