Tomorrow Marketers – Lớn lên cùng công nghệ hiện đại và sự bùng nổ của mạng xã hội, nhiều Gen Z sớm tự chủ thu nhập ngay từ khi ngồi ghế giảng đường, với các công việc như kinh doanh online, sáng tạo nội dung số, review,… Đến khi bước chân vào thị trường lao động, họ không quá phụ thuộc vào một nguồn thu nhập từ công ty.
Bên cạnh đó, cũng nhờ tận dụng công nghệ, họ có “đòn bẩy” để liên tục cập nhật và bắt kịp với kiến thức mới mẻ trên thế giới từ sớm. Thực tế, không ít bạn trẻ vừa tốt nghiệp đại học đã biết nhiều ngôn ngữ lập trình, thành thạo cả các công cụ thiết kế chuyên nghiệp,… Chính vì vậy, nhân sự thế hệ Z sẽ có tâm thế tự tin và sẵn sàng yêu cầu những phúc lợi xứng đáng với giá trị họ tạo ra. Họ không đồng ý với quan niệm ứng tuyển là “xin việc” như trước.
Gen Z không ngại nhảy việc liên tục để tìm bến đỗ ưng ý, nhà tuyển dụng thu hút và giữ chân họ thế nào?
Trả lời cho trăn trở này, Tomorrow Marketers tổ chức Webinar “Thu hút và giữ chân nhân tài thế hệ Z”. Bài viết này là bản tóm tắt những chia sẻ trong Webinar của 02 diễn giả:
► Anh Minh Quang, Founder & CEO @Tomorrow Marketers
► Chị Thanh Huyền, Region Head of Young Talent Management @L’Oréal; Forbes Vietnam Under 30
1/ Chiến lược thu hút nhân tài thế hệ Z
Không chỉ tiếp cận với nhiều bạn trẻ Gen Z tại Việt Nam, chị Huyền còn có kinh nghiệm làm việc với nhiều bạn trẻ trên thế giới, đặc biệt là tại khu vực SAPMENA (Nam Á – Trung Đông – Bắc Phi). Vì vậy, trong webinar, chị sẽ cung cấp góc nhìn bao quát về những thái độ, hành vi của nhân sự thế hệ Z để từ đó đưa ra cách xây dựng chiến lược thu hút ứng viên Gen Z.
Thái độ và Kỳ vọng của ứng viên thế hệ Z trong công việc
Mức lương là quan tâm hàng đầu của Gen Z
Theo chị Huyền, các bạn trẻ Gen Z khi làm việc thường đặt ra khá nhiều tiêu chí để lựa chọn công ty, nhưng yếu tố tiên quyết khi cân nhắc giữa nhiều offer vẫn là mức lương. Một câu nói mô tả rõ nét nhất kỳ vọng này có lẽ là “Có thực mới vực được đạo”.
Sở dĩ họ quan tâm đến tiền lương đầu tiên, là bởi họ không cảm thấy an tâm về mặt tài chính. Những tưởng những lo lắng này không xuất hiện khi lớn lên trong môi trường đầy đủ, sung túc. Thế nhưng, hầu hết Gen Z lại tham gia thị trường lao động vào giai đoạn nền kinh tế nhiều biến động. Chính vì vậy, sâu thẳm trong suy nghĩ ứng viên luôn lo sợ rằng mình không thể có cuộc sống yên ấm như vậy nếu không đặt mục tiêu là tiền lương.
Để xử lý trăn trở này, chúng ta rất dễ thấy các bạn trẻ làm nhiều việc để có nhiều nguồn thu nhập cùng lúc. Cùng với sự hậu thuẫn từ sự bùng nổ của Internet, họ có thể làm các công việc ngoài giờ hành chính như: review đồ ăn, bán quần áo online,…
Với mong muốn này của Gen Z, chị Huyền có gợi ý rằng: các công ty có thể thiết kế chính sách lương gồm nhiều phần khác nhau: Lương ngắn hạn (hiện tại) và lương thăng tiến dựa theo tiềm năng trong tương lai.
Đi kèm với tiền lương, lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng là yếu tố quan trọng
Theo một số nghiên cứu, 82% Gen Z sẽ không ở lại công ty nếu không thấy lộ trình thăng tiến rõ ràng. Chị Huyền cho rằng, con số này cũng dễ hiểu, bởi lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ đi kèm với mức lương tăng lên theo thời gian (ưu tiên số một của họ).
Xuất phát từ kỳ vọng này, Gen Z không ngại thay đổi, bay nhảy để học hỏi nhiều hơn. Chị Huyền chia sẻ thêm, khi sống trong một thế giới thay đổi từng ngày như hiện tại, các bạn trẻ coi việc thay đổi là làm mới bản thân, và được trưởng thành hơn. Nếu như các bạn ấy làm cùng vị trí đó trong suốt 1 năm, họ sẽ cảm thấy nhàm chán, không còn gì để học hỏi, và bị thụt lùi lại phía sau.
Gen Z muốn công việc của họ sẽ tạo ra giá trị tích cực cho xã hội
Theo chị Huyền, khi ngày ngày được lên mạng xã hội để cập nhật những tình hình bất ổn trên toàn cầu, họ luôn muốn mình sẽ góp phần cải thiện những thứ đó. Cũng chính vì vậy, các bạn trẻ Gen Z rất tích cực tham gia các hoạt động tình nguyện. Và yêu cầu này cũng được đặt ra cho nhà tuyển dụng, công ty càng lớn thì càng cần gánh vác trách nhiệm “hành động vì tương lai của thế giới”.
Vậy nên, mong muốn và động lực làm việc tại công ty sẽ bị ảnh hưởng khi các bạn nhìn vào hoạt động của công ty. Đây cũng chính là lý do mà các tập đoàn lớn như L’oreal đang truyền tải thông điệp Hành động vì tương lai và môi trường để thu hút các bạn trẻ.
Ngoài ra, chị Huyền cũng chia sẻ thêm một vài kỳ vọng khác của gen Z như:
- Mong muốn được làm việc độc lập hơn là làm việc nhóm.
- Không quá quan trọng cân bằng giữa công việc – cuộc sống (work-life balance) nhưng coi trọng sự linh hoạt trong công việc & cách làm việc để được tận hưởng cuộc sống theo cách riêng.
- Làm việc trong môi trường lành mạnh, đánh giá năng lực minh bạch và công bằng, không có nhiều những sự cạnh tranh không lành mạnh
- …
Hành trình ứng tuyển của Gen Z
Hành trình ứng tuyển của gen Z diễn ra như thế nào? Cùng nghiền ngẫm chia sẻ của chị Huyền dưới để có cách tối ưu điểm chạm trong quy trình tuyển dụng nhé!
Tiếp cận tin tuyển dụng qua digital channel
Dành phần lớn thời gian trên mạng xã hội, cộng với thói quen tìm kiếm mọi thứ trên Internet, Gen Z cũng muốn tìm hiểu mọi thứ về công ty qua các trang mạng. Theo chị Huyền, điều này đồng nghĩa rằng, thông tin tuyển dụng, hay các chế độ đãi ngộ của công ty rất nên xuất hiện trên các kênh truyền thông số khi tuyển dụng Gen Z.
Mong muốn quy trình tuyển dụng nhanh gọn
Gen Z sống trong môi trường mà mọi thứ đều “nhanh”, từ đồ ăn nhanh, tiêu dùng nhanh, đến giao hàng nhanh,… họ dường như đã dần mất kiên nhẫn và không thích chờ đợi quá lâu. Suy nghĩ này cũng áp dụng tương tự với quy trình ứng tuyển. Theo một vài nghiên cứu, ứng viên Gen Z thường mong muốn kết thúc quy trình ứng tuyển trong tầm 1-2 tuần. Như vậy, kể cả những công ty có thương hiệu tuyển dụng tốt nhưng quy trình chậm trễ, họ cũng sẵn sàng từ bỏ để chấp nhận offer của bên khác.
Kiểm chứng kỹ lưỡng về thông tin công ty
Ứng viên Gen Z thường có sự nghi ngờ nhất định với những gì mà công ty truyền thông. Họ thường dành nhiều công sức để tìm reviews (cảm nhận thực tế) về môi trường làm việc từ nhân sự cũ. Một khảo sát từ Glassdoor cho thấy, quyết định ứng tuyển của 83% ứng viên bị ảnh hưởng bởi những reviews của nhân sự cũ đã và đang làm việc tại công ty.
2/ Xây dựng chiến lược thu hút ứng viên Gen Z
Chị Huyền chia sẻ, để tạo ấn tượng đủ tốt trong tâm trí ứng viên, doanh nghiệp sẽ cần tìm ra điểm độc đáo cho mình (Employer Brand Positioning). Đây sẽ là điểm chung giữa kỳ vọng ứng viên và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Employer Brand Positioning trả lời cho câu hỏi “vì sao họ muốn chọn bạn mà không phải nhà tuyển dụng khác?”.
Chẳng hạn, P&G khảo sát 100,000 nhân viên toàn cầu và nhận thấy rằng có đến 78% nhân sự cảm thấy tự hào khi mình đang góp phần tạo ra giá trị cho xã hội và làm cuộc sống tốt đẹp hơn mỗi ngày. Do đó, P&G chọn Employer Brand Positioning là Make life better through meaningful work (Làm những điều có ý nghĩa để mang tới cuộc sống tốt đẹp hơn).
Sau đó, doanh nghiệp thực hiện Recruitment Marketing để truyền tải các thuộc tính thương hiệu tuyển dụng thông qua các hoạt động marketing và tạo nguồn ứng viên.
Trong trường hợp của P&G, để thể hiện rõ ràng và nhất quán thuộc tính “Meaningful work”, P&G tổ chức 2 hoạt động:
- Về chương trình P&G Dream Internship, nó được thiết kế dành cho những bạn sinh viên có nhu cầu thực tập tại các doanh nghiệp. Tham gia chương trình này, các bạn sinh viên có cơ hội quản lý một dự án ảnh hưởng trực tiếp tới kinh doanh của công ty, và sẽ được giám sát trực tiếp bởi các Seniors. Vì vậy, nó phá bỏ định kiến rằng quá trình thực tập của sinh viên chỉ làm những công việc không mấy ý nghĩa đối với doanh nghiệp hay xã hội.
- Đối với chương trình P&G CEO Challenge, đối tượng mục tiêu là các bạn sinh viên hoặc những người đã đi làm với kinh nghiệm không quá 3 năm. Tham gia chương trình, các thí sinh cần giải quyết vấn đề thực tế mà P&G đang gặp phải, đòi hỏi thí sinh đặt mình vào vị trí CEO để tìm hướng giải quyết. Qua chương trình này, các ứng viên đã được làm quen với môi trường, cách đào tạo của P&G để trở thành nguồn nhân tài cho chương trình tuyển dụng toàn cầu của công ty.
Đọc thêm: Rải JD cũng cần chiến lược địa điểm – Recap Webinar “Channel Planning” của Tomorrow Marketers
3/ Chiến lược giữ chân nhân tài thế hệ Z
Gen Z thường làm nhiều việc một lúc, luôn muốn tìm thử thách mới để trưởng thành hơn mỗi ngày. Vậy, làm sao để giữ chân họ trong công ty và cùng phát triển lâu dài? Hãy cùng lắng nghe chia sẻ từ anh Minh Quang cho câu hỏi này nhé.
Trong khi Brand Talk (Xây dựng Thương hiệu tuyển dụng) là quá trình để thú hút những nhân tài, Brand Do chính là giải pháp để giữ chân được những nhân tài này. Phần này sẽ được cấu thành bởi 2 hoạt động chính: Tuyển đúng người, và Trải nghiệm nhân viên.
Tuyển đúng người
Anh Quang chia sẻ, khi mới khởi nghiệp, tiềm lực chưa nhiều, việc thu hút và giữ chân nhân sự để cùng công ty vượt qua những khó khăn là thử thách rất lớn với anh. Sau nhiều năm điều hành doanh nghiệp, anh nhận thấy rằng, “người giỏi nhất chưa chắc đã là người phù hợp nhất”. Và để tìm được người phù hợp nhất, anh Quang chia sẻ mô hình 3-fits để đánh giá ứng viên: Phù hợp về năng lực, Phù hợp về kỳ vọng, và phù hợp về văn hóa công ty.
Doanh nghiệp nào cũng cần người xuất sắc, nhưng theo những cách khác nhau. Có những doanh nghiệp coi trọng sự cạnh tranh độc lập, thành tích cá nhân – người giỏi nhất sẽ là người chiến thắng. Có những doanh nghiệp coi trọng sự đổi mới, sáng tạo, phối hợp cùng nhau giải quyết vấn đề.
Anh Quang chia sẻ thực tế, Tomorrow Marketers là một tổ chức chuyên về đào tạo, ngày ngày phải cập nhật các kiến thức mới để giải quyết các vấn đề khác nhau của học viên, nên một nhân sự phù hợp sẽ cần:
- Có khả năng nghiên cứu, đủ kiên nhẫn để đào sâu một lĩnh vực (Phù hợp về năng lực)
- Sẵn sàng, hứng thú với các kiến thức mới (Phù hợp về văn hóa)
- Luôn ưu tiên về sự tiến bộ của bản thân mỗi ngày, mong muốn cập nhật kiến thức mới (Phù hợp về kỳ vọng)
Đọc thêm: 3 bước xác định chân dung ứng viên phù hợp
Trải nghiệm nhân viên
Onboarding
Không khó để thấy các trường hợp nhân sự rời công ty ngay sau vài ngày Onboard. Theo anh Quang, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do sự xung đột giữa kỳ vọng và thực tế. Cụ thể, mặc dù đã tương tác trong phỏng vấn, nhưng với thời gian ít ỏi, nhà tuyển dụng cũng khó có thể cung cấp cho ứng viên toàn cảnh về môi trường làm việc. Điều này dẫn đến, họ xuất hiện những kỳ vọng không thực. Đến khi nhận việc, họ mới “vỡ mộng” và rời đi ngay lập tức.
Điều này lại một lần nữa cho thấy tầm quan trọng của truyền thông trước tuyển dụng (Employer Branding). Khi cung cấp thông tin đa chiều về môi trường làm việc, doanh nghiệp sẽ hạn chế được những kỳ vọng không thực tế từ ứng viên. Từ đó, giảm tỷ lệ nghỉ việc vì xung đột kỳ vọng, thực tế.
Tuy không tồn tại khuôn mẫu chung nào cho quá trình Onboarding, có 4 nhóm công việc mà anh Quang khuyên mọi người nên chú ý để đảm bảo trải nghiệm nhân sự:
- Truyền tải thông tin quan trọng: Các chính sách cần nắm rõ & những thông tin quan trọng khác, ai là người phụ trách nhân sự mới.
- Cung cấp đầy đủ tài liệu để bắt đầu công việc: Đồng phục, thẻ nhân viên, máy tính, các công việc, và chương trình training trong tháng tới.
- Để ý trải nghiệm trong 6 tháng đầu: Kết thúc mốc 1-2 tháng đầu, cả 2 bên nên tự đánh giá lại để xem đâu là điểm cần cải thiện. Và mốc 6 tháng sẽ là lúc phù hợp để trao đổi mục tiêu lâu dài.
- Chuẩn bị welcome kit: Ví dụ như Shopee sẽ có bộ welcome kit bao gồm: áo phông, sổ tay, túi tote,… Với các công ty nhỏ, nếu không có ngân sách cho những thứ này, bộ phận nhân sự có thể bắt đầu bằng các hoạt động kết nối con người, chẳng hạn như: ăn trưa cùng nhau, buổi giới thiệu thân mật với các bộ phận khác,… miễn sao nhân sự cảm thấy được chào đón.
Đọc thêm: Onboarding thế nào để nhân viên mới nhanh chóng bắt kịp công việc?
Gắn kết và Phát triển
Theo anh Quang, đây là quá trình thách thức hơn rất nhiều. Doanh nghiệp sẽ cần hiểu động lực, kỳ vọng của nhân viên khi làm việc để đáp ứng, giúp họ gắn kết với tổ chức. Theo kinh nghiệm của anh Quang, khi đi làm, nhân sự thường quan tâm đến 3 yếu tố:
- Được đào tạo về năng lực: Nhiều nhà quản lý thường khá lúng túng khi vừa bận rộn với công việc để tạo ra doanh thu, vừa phải sắp xếp các buổi đào tạo cho nhân sự mới. Trong trường hợp này, anh Quang gợi ý các công ty nên ghi hình lại các buổi đào tạo và xâu chuỗi chúng lại để làm tài liệu cho nhân sự mới. Điều này sẽ giảm gánh nặng trong việc đào tạo cho nhà quản lý.
- Xây dựng mục tiêu nghề nghiệp: Nhân sự sẽ rất khó giữ nhiệt huyết làm việc khi không rõ công việc hiện tại có giúp họ thực hiện mục tiêu vài tháng/năm tới hay không. Vậy nên, nhà quản lý cũng nên dành thời gian mỗi 3-6 tháng để tương tác với nhân sự, tìm hiểu xem họ cần gì và công ty giúp họ đạt được mục tiêu như thế nào.
- Công nhận & Khen thưởng: Thiếu minh bạch về khen thưởng sẽ tạo ra nhiều ngờ vực và cạnh tranh không lành mạnh. Hiếm có nhân sự nào muốn ở lại trong một môi trường “độc hại” như vậy. Lời khuyên ở đây chính là, luôn cần đưa ra các chính sách khen thưởng và công nhận minh bạch.
Offboarding
Nhân sự nghỉ việc không đồng nghĩa với việc họ không còn dính dáng gì tới công ty. Thực tế, nếu tạo ra một trải nghiệm nghỉ việc tiêu cực, công ty rất dễ phải nhận lấy những bài review xấu trên mạng từ nhân sự cũ, làm ảnh hưởng đến hình ảnh.
Thực tế, doanh nghiệp có thể phỏng vấn những nhận sự rời đi (Exit Interview) và tổng hợp lại những nguyên nhân gốc rễ khiến họ nghỉ việc. Sau đó, mỗi 3-6 tháng sẽ xem lại những chú ý đó để rút ra những điểm cần cải thiện cho trải nghiệm làm việc.
Lưu ý, người trò chuyện cùng nhân sự trong buổi exit interview nên là người trong bộ phận HR chứ không phải quản lý trực tiếp. Như vậy, nhân sự sẽ thoải mái để chia sẻ hơn.
4/ Hỏi đáp cùng diễn giả
Làm sao để giảm thiểu khoảng cách thế hệ, tránh bất đồng trong công việc khi công ty có nhiều nhân sự thuộc các Gen khác nhau?
Theo chị Huyền, sự khác biệt này là không thể tránh khỏi. Lý do đến từ môi trường sống và làm việc của mỗi thế hệ mỗi khác. Ví dụ, với một nhân sự thế hệ Z ra trường và đi làm trong thời kỳ Covid-19 bùng phát, họ đã khá quen với việc meeting online, hay làm việc từ xa. Trong khi đó, các thế hệ đi trước lại quan trọng yếu tố giao tiếp con người khi đi làm. Như vậy, không có người đúng cũng chẳng có người sai.
Vai trò của người làm nhân sự hoặc nhà quản lý lúc này là tạo ra các hoạt động để nhân sự trong các thế hệ tương tác với nhau, nói ra suy nghĩ của mình về cùng một vấn đề. Khi thế hệ này bày tỏ suy nghĩ của mình, các thế hệ còn lại cũng dần lý giải được lý do đằng sau cách làm việc như vậy và dần cảm thông cho nhau.
Ngoài ra, nếu chỉ có chính sách khen thưởng cố định, thiên vị về một thế hệ trong công ty, nhóm còn lại sẽ cảm thấy không quá được trân trọng. Thay vào đó, công ty có thể tìm hiểu cách xây dựng các chính sách đãi ngộ linh hoạt. Ví dụ, với quà tặng sau training, khi đội ngũ tham dự có cả bà mẹ bỉm sữa và đến Gen Z mới đi làm, giải thưởng sẽ cần có nhiều lựa chọn hơn. Cụ thể, giải thưởng cho các bà mẹ bỉm sữa sẽ gồm các sản phẩm liên quan đến đồ mẹ&bé, vật dụng gia đình,… Mặt khác giải thưởng cho các bạn Gen Z sẽ là tai nghe, sạc không dây, voucher xem phim,…
Đọc thêm: Quản trị nhân sự đa thế hệ – Làm sao để tránh xung đột trong doanh nghiệp?
Công ty nhỏ, ngân sách thấp, làm sao để thu hút nhân tài trẻ?
Anh Quang chia sẻ một vài cách tạo nguồn ứng viên đối với các công ty không có ngân sách cho các chương trình tuyển dụng rầm rộ như các Tập đoàn lớn, bao gồm:
- Tài trợ hoặc tổ chức sự kiện. Ví dụ, nếu cần nguồn lực về nhân sự trong mảng công nghệ, công ty có thể tiếp cận tài trợ hoặc tổ chức sự kiện với các câu lạc bộ sinh viên trong trường Bách Khoa, Đại học FPT,… Điều này giúp tăng hiện diện và tương tác của thương hiệu với ứng viên tiềm năng.
- Thực hiện các hoạt động tuyển dụng quanh năm: Tận dụng các kênh Owned media, hệ thống nội dung để truyền tải thu hút ứng viên. Giả sử, trong thời điểm không phải cao điểm tuyển dụng, doanh nghiệp có thể phát triển các loại nội dung liên quan đến văn hóa, môi trường làm việc, các hoạt động hằng ngày của nhân viên,… Các nội dung này nhằm cung cấp góc nhìn đa chiều, để ứng viên hiểu doanh nghiệp hơn trước khi ứng tuyển.
Tạm kết
Quan điểm “xin việc”, phải dựa dẫm nguồn sống vào một công ty đã không còn phù hợp trong bối cảnh hiện tại, nhất là với các bạn trẻ tài năng luôn có nhiều cơ hội trong tay. Với quan điểm công việc là mối quan hệ mang lại lợi ích cho cả 2 bên, không chỉ ứng viên mới cần thể hiện mình thông qua CV, mà nhà tuyển dụng cũng cần truyền thông hình ảnh doanh nghiệp thông qua các hoạt động Employer Branding.
Vậy làm sao để xây dựng được định vị Employer Brand đủ tốt, và từ định vị ấy thu hút đúng những ứng viên tiềm năng? Làm sao để luôn có nguồn ứng viên dồi dào? Nếu bạn muốn tìm hiểu sâu hơn về cách ứng dụng Marketing vào tạo nguồn ứng viên, tham khảo của Tomorrow Marketers!
Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức.
