Tomorrow Marketers – CV đạt tiêu chuẩn, phỏng vấn cũng tốt nhưng khi đi làm, nhân sự lại không được việc như bạn kỳ vọng. Lúc này, không ít nhà quản lý ở trong tình trạng ‘tiến thoái lưỡng nan’. Nếu quyết định chấm dứt hợp đồng thử việc chỉ sau 60-90 ngày, cấp trên có thể đánh giá không cao khả năng nhìn nhận trong tuyển dụng, khả năng đào tạo và dẫn dắt nhân sự của bạn. Tuy nhiên, nếu cứ giữ những người có hiệu suất làm việc không tốt ở lại, nó sẽ ảnh hưởng đến công việc và trở thành gánh nặng cho cả team.
Vậy trước khi ra quyết định cuối cùng với nhân sự có hiệu suất không tốt trong quá trình thử việc, đâu là những khía cạnh mà nhà quản lý nên xem xét? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu trong bài viết dưới đây.
Nhìn nhận và đánh giá lại quá trình Onboarding của nhân sự mới
Trong khoảng 3-4 tuần đầu, nếu cảm thấy nhân sự mới không ăn khớp được với nhịp làm việc của cả team, cả 2 bên vẫn còn thời gian để tìm hiểu vấn đề và đưa ra cách khắc phục.
Bạn có thể dựa vào 4 câu hỏi sau để tự đánh giá:
Tài liệu đào tạo, công cụ cần thiết để làm việc đã được cung cấp đầy đủ chưa? Chẳng hạn, một Content Writer khó có thể viết bài Blog đạt chuẩn nếu không được đào tạo về SEO, hay một nhân viên bán hàng khó có thể tạo niềm tin và thuyết phục khách hàng nếu không nắm rõ các lợi ích sản phẩm mang lại. Vậy nên, thiếu đi các buổi đào tạo, hay công cụ học tập sẽ là một trong những nguyên nhân khiến nhân sự của bạn không thể phát huy tối đa năng lực.
Bạn có tạo điều kiện để catch-up với nhân sự mới thường xuyên không? Theo báo cáo của Gallup, nếu nhà quản lý thường xuyên tổ chức one-on-one meeting, mức độ gắn kết của nhân viên với công việc sẽ cao gấp 3 lần bình thường. Ngược lại, nhân sự sẽ khó hòa nhập được nếu như thấy mình như bị cô lập.
Bạn đã làm rõ kỳ vọng của bạn với nhân sự mới chưa? Tuy làm việc ở cùng vị trí, nhưng mỗi công ty có những tiêu chuẩn và quy trình làm việc khác nhau. Hiệu suất làm việc kém cũng có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên mới chưa hiểu được các tiêu chuẩn của tổ chức và những kỳ vọng về vị trí của họ. Ví dụ, designers mới khó có thể hoàn thiện nhanh, đảm bảo số lượng ấn phẩm nếu như không được tham khảo các mẫu thiết kế cũ, và được hướng dẫn chi tiết về Brand Guidelines của công ty.
Nhân sự mới đã hiểu vai trò của họ trong bộ máy tổng thể chưa? Khi nhân viên hiểu vai trò của họ trong bức tranh tổng thể, họ sẽ hiểu mình cần tập trung làm việc gì, trang bị kỹ năng gì thay vì mất thời gian loay hoay tự tìm định hướng. Trên bài viết của mình tại Harvard Business Review, Dick Grote, tác giả cuốn sách How to Be Good at Performance Appraisals, khuyên rằng nhà quản lý nên làm rõ 03 điểm này cho nhân sự mới của mình:
- Họ cần làm gì? – Xác định được mục tiêu, mốc thời gian hoàn thành nhiệm vụ, cùng với đó là chỉ số đánh giá hiệu suất.
- Họ cần hoàn thành những công việc ấy theo cách thức nào? – Hiểu cụ thể những tiêu chuẩn hay cách thức làm việc phù hợp để hoàn thành công việc.
- Công việc của họ đóng vai trò gì trong việc hoàn thành mục tiêu kinh doanh của công ty? – Hiểu vai trò của mình trong bức tranh tổng thể của doanh nghiệp, giúp họ có thêm động lực và trách nhiệm để hoàn thành tốt công việc của mình.
Nếu đã tìm ra nguyên nhân khiến nhân sự mới không thể phát huy hết khả năng, nhà quản lý có thể đưa ra những hành động cụ thể để cải thiện tình hình hiện tại. Ví dụ, đặt lại kỳ vọng với ứng viên, cải thiện tần suất trao đổi, ghép nối họ với một người cố vấn hoặc cung cấp đào tạo bổ sung về các công nghệ khác nhau mà bộ phận sử dụng.
Đọc thêm: Onboarding nhân viên mới thế nào để họ nhanh chóng bắt kịp công việc?
Xin ý kiến từ người đi trước (mentor)
Dù đã thực hiện các đánh giá và thay đổi như trên, không có gì đảm bảo rằng nhân sự sẽ hoàn thành công việc như bạn kỳ vọng. Vậy nên, song song với các hành động đã làm, bạn có thể tìm kiếm thêm ý kiến khách quan từ người có kinh nghiệm dày dặn hơn. Đây nên là người thẳng thắn, họ không ngần ngại chia sẻ quan điểm trái ngược với bạn, phản biện và đưa ra nhận xét với góc nhìn của bạn. Những ý kiến trái chiều này bổ sung cho suy nghĩ của bạn, giúp bạn có góc nhìn toàn cảnh nhất về tình huống hiện tại. Dựa vào đây, bạn có thể đưa ra quyết định cho các thay đổi tiếp theo.
Trao đổi và xin ý kiến của cấp trên
Bên cạnh đó, bạn cũng nên cập nhật tình hình và xin thêm ý kiến từ cấp trên. Bằng cách này, bạn không chỉ nhận được lời khuyên từ họ để đưa ra quyết định chính xác hơn, mà bạn cũng đảm bảo rằng họ không bị bất ngờ với bất cứ quyết định nào của bạn. Họ chắc hẳn cũng không muốn nhận yêu cầu cho thôi việc một nhân sự mới một cách bất ngờ và không hiểu tường tận tình hình.
Tìm kiếm câu trả lời trong thâm tâm bạn
Khi thời gian thử việc gần hết, mọi cố gắng, nỗ lực bạn cũng đã thực hiện. Nếu nhân sự mới vẫn không thể bắt nhịp công việc như bạn kỳ vọng, có lẽ vấn đề nằm ở năng lực của họ chứ không phải trong cách bạn quản lý và dẫn dắt. Mặc dù vậy, nếu quyết định chấm dứt ngay với họ, công sức đào tạo và hướng dẫn trong thời gian vừa rồi lại bị lãng phí vô ích. Liệu bạn có thể chấp nhận một thành viên như vậy trong team và cùng họ phát triển? Đâu là những hệ lụy khi giữ lại nhân sự này? Khi có câu trả lời của các câu hỏi bên dưới, bạn sẽ định hình rõ ràng hơn quyết định của mình:
Họ có hăng hái làm việc và chủ động tìm kiếm giúp đỡ của mọi người khi gặp khó khăn? – Đào tạo sẽ chỉ có thể hỗ trợ nhân sự “cất cánh”, họ vẫn cần có đủ năng lực cũng như tinh thần sẵn sàng học hỏi, trách nhiệm cao với công việc mình thực hiện để thành công.
Nếu toàn bộ cấp dưới của bạn đều có chân dung như nhân sự này, team đó có đủ năng lực để thực hiện những nhiệm vụ hiện tại? – Nếu bạn có linh cảm không tốt, đó có thể là tín hiệu rõ ràng cho thấy “chia tay” sẽ là phương án hợp lý.
Đọc thêm: Chẩn đoán, bắt bệnh, và kê đơn cho tình trạng nhân viên độc hại
Nếu nhân sự này chủ động bước vào phòng làm việc của bạn và xin nghỉ việc, bạn có thấy nhẹ nhõm không? Nếu câu trả lời là không, hãy thử nghĩ về phương thức đào tạo khác để giúp họ tiến bộ nhanh chóng hơn. Ngược lại, chấm dứt hợp đồng thử việc sẽ là phương án tốt cho cả hai bên.
Doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhận những chi phí (vô hình và hữu hình) khi giữ lại nhân sự này không? – Trong một số trường hợp, giữ lại và tiếp tục cho họ cơ hội phát triển có thể tạo ra nhiều tác động tiêu cực như: giảm sút hiệu suất làm việc của cả team hoặc gia tăng chi phí cơ hội của doanh nghiệp, thiếu gắn kết giữa các nhân sự, gia tăng tỷ lệ nghỉ việc ở các nhân sự khác, xung đột giữa các phòng ban. Khi đã xác định rõ ràng, thử so sánh những thứ này với chi phí để thay thế và đào tạo một nhân sự mới xem có khả thi hơn không. Nếu đây là một công việc đặc thù, rất khó để tuyển được người phù hợp, giữ lại nhân sự để đào tạo và yêu cầu họ gắn bó sẽ là phương án tốt hơn.
Tạm kết
Dù cách giải quyết là “giữ họ ở lại” hay “chấm dứt hợp đồng”, nó đều gây ra tổn hại về chi phí, thời gian cho cả doanh nghiệp và ứng viên. Nếu tin tuyển dụng không rõ ràng để sàng lọc ứng viên chưa đạt chuẩn và thu hút các ứng viên tiềm năng, tần suất của những lần sai sẽ càng tăng nhiều hơn. Để hạn chế trường hợp này, việc truyền thông đầy đủ và chính xác thông tin về văn hóa doanh nghiệp, đặc thù công việc cho vị trí cần tuyển là điều cần thiết. Đây chính là một phần của hoạt động Employer Branding.
Nhằm giúp nhà tuyển dụng hiểu bài bản và biết cách triển khai các hoạt động Employer Branding, Tomorrow Marketers ra mắt . Nội dung khóa học được chọn lọc, phát triển từ các kiến thức marketing thiết thực và cần thiết nhất cho ngành nhân sự, cùng với các case study kinh nghiệm xây dựng thương hiệu tuyển dụng và tạo nguồn ứng viên từ các tập đoàn lớn. .
Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức.
