Tomorrow Marketers – Điều hành doanh nghiệp vốn là công việc khó khăn và đầy gian nan, khi mỗi quyết định được đưa ra đều đi kèm với trách nhiệm vô cùng to lớn. Một quyết định sai lầm dù là nhỏ nhất cũng có thể tác động tiêu cực tới tinh thần làm việc của nhân sự.
Không khác biệt so với những nhà lãnh đạo khác, Ben Horowitz, một trong những nhà lãnh đạo được kính nể bậc nhất tại Silicon Valley, cũng gặp không ít gian nan trong quá trình dẫn dắt công ty từ con số 0 đến khi giá trị lên đến hàng triệu đô. Đúc rút kinh nghiệm quý báu vào cuốn The hard thing about hard things, Ben đưa ra lời khuyên cho những nhà lãnh đạo trẻ về cách tạo dựng niềm tin cho đội ngũ để cùng nhau tiến lên.
Hãy cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu một vài bài học đáng chú ý trong bài viết dưới đây.
Ngay cả khi mọi thứ có dấu hiệu chẳng lành, CEO không được phép hoài nghi mục tiêu chung
Ben Horowitz luôn cho rằng, bản thân ông cũng như các CEOs khác không được phép buông xuôi công ty cho số phận quyết định trong bất cứ hoàn cảnh nào. Những lo lắng đại loại như “Có lẽ không làm được” hay “Làm thế nào nếu thất bại” không được phép xuất hiện trong suy nghĩ của CEO. Khi điều hành một công ty, nhà lãnh đạo nên tin rằng sẽ có giải pháp cho vấn đề hiện tại. Đã là doanh nhân, dù chỉ có 1% cơ hội thành công, nhà quản lý cũng phải biết coi 1% ấy như một mồi lửa. Thương trường không phải là nơi có thể đem 1 cộng 1 bằng 2 mà là một thế giới đầy rẫy phép toán diệu kỳ, nơi 1 có thể biến thành 10 và 10 trở thành 100. Chỉ một mảy may suy nghĩ về viễn cảnh thất bại trong chính suy nghĩ của người đứng đầu, nó sẽ làm lung lay niềm tin của nhân sự vào công ty.
Trong trường hợp của Ben, ngay cả khi các thành viên trong ban lãnh đạo khuyên rằng ông nên chuẩn bị kịch bản phá sản cho Opsware (tên gọi cũ là Loudcloud – Công ty công nghệ do Ben đồng sáng lập vào năm 1999), ông vẫn không bao giờ nghi ngờ tiềm năng của công ty. Kết quả là, Opsware đã được bán cho HP với giá 1.6 tỷ đô vào 2007.
Khi có khủng hoảng xảy ra, CEO phải là người đứng ra giải đáp các nghi ngại của nhân sự
Thử tưởng tượng, nếu công ty bạn đang vướng vào một vụ kiện vì sản phẩm mắc phải một lỗi kỹ thuật nghiêm trọng. Lãnh đạo có thể tự mình tìm một luật sư giỏi để đối chất với toà án. Thế nhưng, sẽ ra sao nếu có ai đó biết được thông tin này và âm thầm lan truyền nó với toàn bộ nhân sự trong công ty? Nghiêm trọng hơn, thông tin có thể bị bóp méo khi qua nhiều người. Điều này khiến nhân sự hoảng loạn, lo lắng xem liệu công ty có buộc phải đóng cửa hay họ có bị đuổi việc vì sự cố này không.
Chắc hẳn, không ít lãnh đạo vẫn đang duy trì cách giải quyết vấn đề như vậy bởi cho rằng chúng không trong phạm vi trách nhiệm của cấp dưới. Nhưng tư duy này lại vô tình làm nhân sự mất niềm tin với lãnh đạo và doanh nghiệp.
Thay vào đó, nhà quản lý hãy chủ động thông báo và cập nhật tình hình với toàn bộ nhân sự trong công ty sớm nhất có thể. Khi thông tin không bị bóp méo, và cấp dưới đang thấy nỗ lực của cấp lãnh đạo để giải quyết vấn đề, họ sẽ có niềm tin và nhìn nhận vấn đề tích cực hơn. Mặt khác, nếu chưa thực sự có giải pháp tốt nhất cho vấn đề, đây cũng là lúc nhà quản lý có thể tận dụng được sức mạnh của những “bộ não” tài năng được tuyển chọn kỹ càng để tìm ra hướng đi.
Yếu tố con người cần được ưu tiên hơn hết
Ben chia sẻ, đầu tư vào con người sẽ là bước đầu và quan trọng nhất để duy trì hoạt động kinh doanh của công ty. Trên thực tế, khá nhiều lãnh đạo tuyển và đặt người không đúng chỗ. Không có người phù hợp, các quy trình hoạt động của doanh nghiệp đều có thể bị gián đoạn hoặc chậm trễ.
Có thể thấy, tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa là ưu tiên số một của doanh nghiệp. Để làm được điều này, Ben Horowitz gợi ý một vài tips trong khâu tuyển dụng như:
- Viết ra những điểm mạnh mà bạn muốn, và cả những điểm yếu của ứng viên mà bạn có thể chấp nhận được.
- Tự lên các câu hỏi phỏng vấn để kiểm chứng những gì bạn muốn.
- CEO nên tự mình reference check để có đủ thông tin đánh giá ứng viên.
Khi đã tuyển được người phù hợp, Ben nhấn mạnh về việc tạo môi trường làm việc tốt và chú trọng đào tạo cho nhân sự. Đây sẽ là nơi mà nhân sự được phát huy tối đa tiềm năng của họ để tự tin hoàn thành công việc, và họ thấy được tác động tích cực của mình lên sự phát triển của doanh nghiệp. Chỉ khi lãnh đạo làm cho nhân sự thực sự yêu và thấy công việc của mình có ý nghĩa tại công ty, họ mới sẵn lòng cùng bạn vượt qua những giai đoạn khó khăn.
Sự minh bạch trong lương thưởng, và chế độ thăng tiến sẽ quyết định mức độ gắn bó của nhân sự
Doanh nghiệp với hệ thống lương thưởng minh bạch, tương xứng với năng lực của mỗi cá nhân sẽ làm cho nhân tài muốn gắn bó. Ngược lại, khi không có hệ thống này, mỗi khi có một nhân sự được tăng lương, nhận chức cao hơn, những người cùng cấp hẳn sẽ có muôn vàn lý do để “soi xét” và nghi ngờ về bước chuyển đó.
Giả sử, bạn là CEO, và một nhân viên kỳ cựu trong mỗi buổi one-on-one meeting lại yêu cầu tăng mức lương thưởng của họ. Lý do họ nêu ra là, công ty đang trả quá thấp so với mức trung bình trên thị trường. Bên cạnh đó, họ cũng đang có offer khác trong tay và sẵn sàng rời đi nếu không được tăng lương. Nếu không có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, nhà quản lý có thể sẽ miễn cưỡng đồng ý tăng lương mà không biết liệu cống hiến của họ có xứng đáng hay không.
Hành động này của CEO còn kéo theo một vài hệ lụy không tốt như:
- Các nhân viên khác cũng sẽ ngay lập tức “noi gương”, đòi tăng lương vì ganh tị chứ không dựa vào kết quả làm việc. Vấn đề càng nghiêm trọng hơn nếu quỹ lương không đủ để tăng lương cho tất cả mọi người. Những người không được tăng lương vì yêu cầu muộn sẽ trở nên bất mãn. Cứ như vậy, CEO trở thành người thiên vị, không công bằng.
- Những nhân sự thực sự có năng lực hơn, đóng góp nhiều hơn sẽ cảm thấy bất công. Bởi, nếu ai cũng được tăng lương, cống hiến của họ cũng chỉ ngang bằng với những người không chăm chỉ.
Cuối cùng, thực tế này tạo ra một môi trường độc hại, nơi mà mọi người luôn thấy sự bất công, không phục với thành tựu của người khác. Theo lẽ dĩ nhiên, doanh nghiệp sẽ khó có thể giữ chân được những nhân tài đang cống hiến thực sự.
Lúc này, nếu doanh nghiệp xây dựng các quy định đánh giá hiệu quả làm việc thường xuyên và có cấu trúc tốt, bạn sẽ đảm bảo việc tăng lương là công bằng nhất có thể. Trong ví dụ bên trên, CEO nên đưa ra quyết định tăng lương cho nhân sự dựa trên các căn cứ từ những báo cáo hiệu suất làm việc. Như vậy, bạn sẽ không trở thành người thiên vị và mọi nhân sự sẽ được thuyết phục.
Đọc thêm: Xây dựng khung năng lực nhân sự như thế nào?
Xử lý thận trọng những lời đàm tiếu của nhân sự
Khi công ty phát triển đến một quy mô nhất định, một tập thể lớn sẽ khó có thể hòa thuận một lòng, và khó tránh được những lời phàn nàn về nhau. Là một CEO, nếu không xử lý khéo léo khi tiếp nhận những thông tin đó, doanh nghiệp sẽ có tình trạng chia bè kết phái, gây mất đoàn kết.
Giả sử, trong một buổi họp, một vài nhân sự phàn nàn về cách làm việc của một người quản lý khác mà họ đang làm việc cùng. Nếu CEO chỉ tiếp nhận thông tin một chiều mà không lên tiếng bảo vệ người quản lý kia, bạn đang truyền đi thông điệp rằng bạn đồng ý. Khi nhân sự khác thấy bạn cũng có suy nghĩ như vậy, họ sẽ ngừng lắng nghe người quản lý kia, và dẫn đến nhiều xung đột khi làm việc.
Trong trường hợp này, cách tốt nhất là hãy tiếp nhận thông tin nhưng không đồng ý với ý kiến họ nêu ra. Hãy thẳng thắn với họ rằng bạn cần thêm ý kiến từ người khác và cả đối tượng đang được đề cập để có nhận định tổng quan của riêng mình. Sau đó, hãy tổ chức cuộc họp có cả 2 người họ (và những người liên quan). Làm như vậy bạn có thể lắng nghe mọi việc theo nhiều chiều để xử lý vấn đề một cách khách quan nhất có thể.
Tạm kết
Bởi nhân sự là khởi đầu cho mọi sự phát triển của doanh nghiệp, thu hút và giữ chân người tài là điều cần thiết. Tuy vậy, nếu chỉ chăm chăm tuyển người giỏi mà không chú ý đến mức độ phù hợp của họ với văn hóa, doanh nghiệp cũng khó có thể phát triển bền vững.
Lúc này, doanh nghiệp cần truyền tải rõ ràng các đặc trưng về văn hóa và môi trường để thu hút các ứng viên phù hợp. Đây cũng chính là kiến thức của khóa học Employer Branding & Hiring. Qua 8 buổi học, học viên sẽ cùng các trainers giàu kinh nghiệm trong mảng Employer Branding tìm hiểu về 3 nội dung chính:
- Employer Branding – Thấu hiểu giá trị doanh nghiệp và ứng viên tiềm năng để xây dựng Thương hiệu tuyển dụng.
- Candidate Sourcing – Ứng dụng Digital Marketing để tạo nguồn ứng viên.
- Candidate Qualifying – Đánh giá chất lượng ứng viên.
Tham gia khóa học Employer Branding & Hiring để xây dựng thương hiệu tuyển dụng & tăng trưởng nguồn ứng viên chất lượng. Đăng ký nhận tư vấn tại đây.
