Tomorrow Marketers – Nhiều CV mà chẳng tuyển được ai vì chất lượng CV không đạt, là một điều đau đầu với các nhà tuyển dụng. Khi doanh nghiệp không tạo được ấn tượng gì với ứng viên ngoài một vài mẩu thông tin mô tả vị trí, tình trạng ứng viên rải CV cho vui, dễ dàng từ bỏ cơ hội là điều không thể tránh khỏi.
Vậy làm thế nào để truyền tải trọn vẹn văn hoá doanh nghiệp và tạo ấn tượng trong mắt ứng viên? Làm sao thu hút được nhân tài về với công ty, để KPI tuyển dụng mãi không chỉ là những con số? Hãy cùng theo dõi chuỗi bài viết dưới đây của Tomorrow Marketers nhé!
1. Xây dựng kế hoạch Employer Branding
Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, chiến lược cạnh tranh không chỉ dừng lại ở phát triển sản phẩm mà còn làm sao sở hữu được nguồn nhân lực ổn định, chuyên môn cao. Tuy nhiên, câu chuyện cạnh tranh để chiêu mộ từng ứng viên chất lượng cao vẫn còn nhiều phức tạp vì hầu hết doanh nghiệp chưa tạo dấu ấn riêng trên thị trường tuyển dụng. Không có sự khác biệt đồng nghĩa với việc doanh nghiệp giảm đi lợi thế cạnh tranh. Ngoài trả lương cao hơn, doanh nghiệp không còn giải pháp nào khác để thu hút nhân tài.
Thực tế, “đồng lương” chỉ là một trong những yếu tố tác động lên quyết định đầu quân của nhân sự. Càng cho họ nhiều lý do để cân nhắc như văn hóa doanh nghiệp ra sao, cơ hội phát triển, giá trị mà công ty hướng đến,…, bạn càng có khả năng tìm được một mảnh ghép nhân sự hoàn hảo. Nói cách khác, nhà tuyển dụng phải xây dựng được một thương hiệu riêng. 02 bài viết dưới đây sẽ giới thiệu bạn về định nghĩa và các nguyên tắc nền tảng khi làm Employer Branding, để bạn có cái nhìn tổng quan nhất về mảng công việc này.
Employer Branding là gì? Doanh nghiệp SME/ Startup ứng dụng marketing xây dựng thương hiệu tuyển dụng thế nào? – Bài viết giúp bạn hiểu các yếu tố tạo nên một thương hiệu tuyển dụng mạnh và cách một doanh nghiệp truyền tải trọn vẹn giá trị thương hiệu đó ra bên ngoài.
EVP là gì? Doanh nghiệp xác định EVP như thế nào? – EVP là những giá trị mà một nhân sự sẽ nhận được khi họ đánh đổi thời gian và công sức của mình cho doanh nghiệp. Vậy có nên đưa tràn lan đãi ngộ và những gì công ty có vào EVP? Thế nào là một EVP đủ cô đọng, khác biệt và thu hút ứng viên? Cùng tìm hiểu qua bài viết trên nhé!
2. Tạo nguồn ứng viên (Candidate Sourcing)
Sau khi có định vị thương hiệu tuyển dụng, bạn sẽ cần truyền tải chúng thông qua hệ thống kênh và nội dung để tối ưu từng điểm chạm với ứng viên, nuôi dưỡng talent pool. Chuỗi bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hình dung rõ hơn về cách triển khai kế hoạch Employer branding & Hiring thông qua một vài nền tảng cụ thể, cũng như cung cấp một số HR tips hữu ích trong quá trình tạo nguồn ứng viên.
03 bước xác định chân dung ứng viên phù hợp – Nghiên cứu các bước phác hoạ hình ảnh ứng viên tiềm năng để chọn được nhân sự vừa đáp ứng đủ yêu cầu kỹ năng chuyên môn, vừa phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.
Rải JD cũng cần chiến lược địa điểm – Recap Webinar “Channel Planning – Hệ thống kênh tạo nguồn ứng viên” – Tìm hiểu về chiến lược kênh giúp tối ưu mọi điểm chạm của thương hiệu tuyển dụng với ứng viên, từ đó tăng tỷ lệ chuyển đổi.
Không cần màu mè, JD đơn giản vẫn có thể hớp hồn ứng viên với 6 bí quyết sau – Lưu ngay các tips viết bản mô tả công việc một cách rõ ràng, thể hiện đầy đủ đặc thù công việc và cũng trở thành thước đo để ứng viên tự đánh giá khả năng. Từ đây, nhà tuyển dụng cũng hạn chế được lượng CV không đạt yêu cầu.
Nghiên cứu từ khóa để viết JD chuẩn SEO như thế nào? – Nghiên cứu từ khoá là bước quan trọng để đảm bảo ứng viên tìm thấy bản mô tả công việc của nhà tuyển dụng khi sử dụng Google Search. Sử dụng công cụ nào để nghiên cứu từ khoá? Nên lựa chọn những từ khóa thế nào? Bài viết trên sẽ giải đáp thắc mắc cho bạn.
Viết JD chuẩn SEO thế nào? Đừng để JD mãi lạc trôi giữa hàng trăm kết quả tìm kiếm Google! – Bài viết giới thiệu cách triển khai bố cục bài viết, thêm từ khoá vào các đoạn văn, tối ưu hình ảnh và các đường link để tăng thứ hạng của trang web trên Google.
Viết cold email tuyển dụng thế nào để tăng mức độ quan tâm và phản hồi? – Làm sao để email tuyển dụng không bị quên lãng trong hòm thư của ứng viên tiềm năng? Lưu ngay 8 tips này để kích thích ứng viên mở mail và ứng tuyển nhé.
Hiểu về thuật toán Linkedin: Làm sao để content tuyển dụng tiếp cận nhiều ứng viên hơn? – Xuất hiện trên nền tảng nào phải hiểu cách chơi trên nền tảng đó. Càng hiểu luật chơi, bạn sẽ càng có cách tối ưu hình ảnh và nội dung phù hợp, để được thuật toán ưu ái đẩy bài. Cùng tìm hiểu cách tận dụng LinkedIn để bài viết tiếp cận được nhiều ứng viên hơn nhé.
Chạy quảng cáo tuyển dụng trên Google Ads như thế nào để thu được CV? – Theo iCIMS – Công ty xuất bản phần mềm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng, gần 70% ứng viên trên thị trường sử dụng Google để tìm kiếm công việc mới. Vậy nên, để đảm bảo bạn tiếp cận được nguồn ứng viên dồi dào nhất, tối ưu các bài đăng tuyển dụng trên Google sẽ là điều cần thiết.
Bắt chuyện trong HR networking event thế nào để tránh những cuộc trò chuyện ngượng ngùng? – Nên bắt đầu câu chuyện thế nào thể xây dựng mối quan hệ? Làm thế nào để kéo dài câu chuyện mà vẫn khiến đối phương cảm thấy hứng thú và sẵn sàng kết nối tiếp? Bài viết trên sẽ giới thiệu bạn 1 vài cách bắt đầu câu chuyện trong sự kiện networking.
Tuyển dụng nội bộ: Khi ứng viên tiềm năng ở ngay trong doanh nghiệp của bạn – Tìm hiểu cách thiết kế chính sách, xây dựng quy trình luân chuyển nội bộ đảm bảo tính minh bạch, công bằng và khuyến khích sự phát triển trong công ty.
Tuyển dụng Boomerang: Có nên dùng lại người cũ đã từng rời bỏ công ty? – Bài viết đưa ra những lợi thế và rủi ro để bạn cân nhắc việc tuyển dụng nhân viên boomerang, cũng như một số chiến lược giúp bạn kéo nhân sự cũ về tiếp tục phát triển công ty.
3. Đánh giá ứng viên
Khi đã nắm trong tay một lượng CV, bạn sẽ cần có phương pháp đánh giá để chọn ra CV phù hợp, tránh trường hợp loại nhầm CV hoặc tuyển sai người. Chuỗi bài viết sau sẽ giúp bạn có hướng đi trong việc chọn lọc và đánh giá chất lượng ứng viên.
Sàng lọc hồ sơ ứng viên – nhận biết ứng viên đang nổ trong CV – Bài viết hướng dẫn tạo ma trận đánh giá ứng viên dựa trên thông tin về kinh nghiệm trong CV, cách nhận biết dấu hiệu ứng viên đang cố gắng che giấu sự thiếu sót, và giới thiệu một vài cách kiểm tra thông tin khác.
Đặt câu hỏi phỏng vấn thế nào để khai thác thông tin ứng viên? – Cách điều chỉnh 5 câu hỏi phỏng vấn phổ biến trên mạng, nhằm tránh tình trạng ứng viên đã chuẩn bị trước câu trả lời, họ sẽ thêm thắt các điểm cộng hoặc giảm bớt các chi tiết không tốt để tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng.
11 dấu hiệu “cảnh báo đỏ” của ứng viên trong quá trình phỏng vấn – Trong một buổi phỏng vấn, làm thế nào để bạn biết đâu là ứng viên không phù hợp? Cùng TM tìm ra 11 “red flag” của ứng viên mà bạn cần chú tâm trong một buổi phỏng vấn qua bài viết sau nhé.
Trò chuyện với người tham chiếu (reference checking) thế nào để tránh bóp méo thông tin? – Gợi ý 5 cách giúp quá trình xác minh thông tin trở nên chính xác, tránh tình trạng bóp méo sự thật, mất ứng viên khi công ty cũ đưa offer tốt hơn, hoặc tình trạng gây bất lợi cho công việc hiện tại của ứng viên.
Ứng viên chưa đáp ứng hoàn hảo yêu cầu công việc, có nên “cố chấp” tuyển dụng? – Làm tuyển dụng, đôi khi, chúng ta khó tìm được ứng viên hoàn hảo như mong muốn. Vậy làm thế nào để biết ứng viên có phải là mảnh ghép phù hợp hay không? Làm sao xác định được những tố chất nào hợp và những đặc điểm nào mang ‘cảnh báo đỏ’? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu qua bài viết trên nhé!
Tuyển dụng ứng viên vượt quá tiêu chuẩn (Over-qualified) – Có đáng để mạo hiểm? – Có nên loại ứng viên vượt chuẩn ngay từ vòng CV vì nghi ngờ những rủi ro họ mang đến? Có cách nào giữ chân họ ở lại và tạo ra những giá trị lâu dài cho công ty? Hãy cùng Tomorrow Marketers trả lời lần lượt từng câu hỏi trong bài viết trên.
Trải nghiệm ứng viên: Làm sao để ứng viên dù không được nhận nhưng vẫn giữ cái nhìn tích cực với công ty? – Bài viết hướng dẫn cách thiết kế hành trình ứng tuyển đảm bảo trải nghiệm tích cực, bắt đầu từ việc tiếp nhận thông tin tuyển dụng, đọc mô tả công việc, phỏng vấn, cho tới nhận được kết quả ứng tuyển, tạo hình ảnh đẹp cho thương hiệu tuyển dụng.
4. Tối ưu trải nghiệm onboarding
Onboarding là một bước chạm quan trọng sau khi ứng viên nhận offer. Nếu không để tâm đến những chi tiết nhỏ trong quá trình này, nhà tuyển dụng rất dễ gây mất thiện cảm với nhân sự mới ngay trong những ngày đầu. Vậy onboarding sao cho đúng cách? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu qua 2 bài viết dưới đây nhé!
Tại sao nhân viên mới xin nghỉ việc ngay khi vừa đi làm? – Tìm hiểu 3 lý do khiến nhân viên mới chia tay công ty ngay khi vừa nhận việc và cách để hạn chế tình trạng này, tránh lãng phí ngân sách cho tuyển dụng và ảnh hưởng tới thời gian của team.
Onboarding thế nào để nhân viên mới nhanh chóng bắt kịp công việc? – Bài viết giới thiệu 5 cách onboarding để giảm thiểu lo âu cho nhân viên mới, tạo sự tin tưởng giữa nhân viên mới và doanh nghiệp, cũng như rút ngắn thời gian làm quen công việc.
Tạm kết
Duy trì thói quen tuyển dụng đột xuất mà không có kế hoạch nuôi dưỡng talent pool chính là đưa doanh nghiệp vào thế khó. Lúc này nhà tuyển dụng khó tìm được ứng viên phù hợp nhất, vì đa phần ứng viên đều mới biết đến doanh nghiệp, chưa tìm hiểu kĩ về văn hóa, đặc thù công việc.
Tham gia khóa học Employer Branding của Tomorrow Marketers để biết cách ứng dụng Marketing vào tạo dựng và nuôi dưỡng nguồn ứng viên. Sau khóa học, bạn sẽ biết cách:
- Xác định được định vị thương hiệu tuyển dụng với những lợi ích khác biệt giúp thu hút ứng viên tiềm năng.
- Dựa trên thấu hiểu hành trình ứng viên để xây dựng kế hoạch truyền thông thương hiệu tuyển dụng dài hạn, không ngừng mở rộng Talent Pool dồi dào chất lượng.
- Ứng dụng kiến thức và kỹ năng digital marketing để tiếp cận ứng viên trên đa nền tảng, giúp thúc đẩy động lực tuyển dụng diễn ra nhanh hơn.
- Ứng dụng công nghệ vào quản lý quy trình tuyển dụng, giúp nâng cao trải nghiệm ứng viên.
Tìm hiểu và đăng ký khoá học Employer Branding & Hiring tại đây.
