Tomorrow Marketers – Một đội ngũ nhân sự gồm nhiều thế hệ khác nhau sẽ mang đến góc nhìn đa chiều và mới mẻ để cải thiện công việc. Tuy vậy, để dung hòa và làm mọi người hạ bớt cái tôi để lắng nghe ý kiến của nhau lại không phải điều dễ dàng. Bởi, khi không có những trải nghiệm tương tự với một người khác vì sự khác biệt tuổi tác, chúng ta thường sử dụng những định kiến để phán xét và đổ lỗi cho nhau thay vì cùng thông cảm và tìm cách giải quyết chúng.
Ví dụ, Gen Z hiện nay rất dễ bị các anh chị lớn tuổi hơn trong công ty gán mác hình ảnh như: đòi hỏi quá nhiều, làm việc không nghiêm túc, hay nhảy việc. Hay một số người trẻ thì coi quan điểm của thế hệ trước là lạc hậu. Những định kiến như vậy rất dễ gây ra bất đồng quan điểm, thiếu sự lắng nghe và chia sẻ giữa đội ngũ nhân sự.
Vậy, làm sao để loại bỏ những xung đột khi những nhân sự thuộc nhiều thế hệ khác nhau làm việc chung? Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu một vài lời khuyên từ các chuyên gia trong bài viết dưới đây nhé!
“Phá giải” những định kiến thế hệ
Trên thực tế, những đặc điểm tính cách và mong muốn của người lao động về môi trường làm việc sẽ khác nhau. Chúng được hình thành bởi những tác động từ môi trường sống của từng thế hệ.
Chẳng hạn, với một sinh viên ra trường vào thời điểm dịch Covid-19 bùng phát, chắc hẳn họ đã quen với phương thức làm việc online, hay làm việc từ xa. Tình huống này rất dễ tạo ra kỳ vọng về một môi trường làm linh hoạt và ưu tiên giao tiếp với đồng nghiệp qua các nền tảng kỹ thuật số. Mặt khác, khi một người bắt đầu đi làm giữa giai đoạn suy thoái năm 2008, họ sẽ ưu tiên các công việc ổn định, từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều và đều đặn 5 ngày mỗi tuần.
Một số “nhãn mác” được gắn cho người lao động ở từng thế hệ thường thấy là:
- Thế hệ im lặng (Silent Generation) (1925 – 1945): Luôn đi theo những hướng đi truyền thống và đề cao sự chăm chỉ. Gặp nhiều khó khăn khi sử dụng công nghệ.
- Thế hệ Bùng nổ dân số (Baby Boomers) (1946 – 1964): Đề cao sự chăm chỉ, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao.
- Thế hệ X (1965 – 1980): Độc lập, và dễ thích nghi.
- Thế hệ Y (Millennials) (1981 – 2000): Quyết liệt, luôn khao khát thành tích.
- Thế hệ Z (2001 – 2020): Sáng tạo, mới mẻ nhưng thiếu sự cam kết lâu dài.
Những định kiến này trở nên ngày càng phổ biến phần lớn là do sự xuất hiện liên tục của những bài báo lợi dụng chúng để giật tít, thu hút người đọc. Điển hình, không ít các trang báo dùng những tiêu đề “Gen Z cả thèm chóng chán”, hay “Gen Z nhảy việc nhiều” như một lời chỉ trích đến các bạn trẻ Gen Z mặc dù không phải tất cả Gen Z đều như vậy.
Các nhận định trên chỉ là các phỏng đoán, chưa biết đúng sai là gì nhưng nó sẽ khiến nhân sự cảm thấy bị phán xét và cô lập so với mọi người. Và theo lẽ dĩ nhiên, nó sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ. Hệ quả này đã được nhắc đến rõ ràng trong báo cáo năm 2017 của Viện Sức khỏe Quốc gia Mỹ. Báo cáo nói rằng, những nhân sự thường xuyên bị phán xét hay gắn mác dựa trên tuổi tác thường sẽ không làm việc tận tụy để đảm bảo chất lượng công việc.
Giáo sư Megan Gerhardt, Giám đốc phát triển lãnh đạo tại Farmer School of Business, khuyên rằng, chúng ta nên tránh vội vàng đưa ra các nhận định về người khác dựa trên tuổi tác của họ. Thay vào đó, hãy mở rộng góc nhìn của mình về hoàn cảnh mà mỗi thế hệ trải qua trong sự nghiệp của họ. Khi hiểu được những khó khăn mỗi người trải qua, đây sẽ là bước đầu tiên để thông cảm với những cách suy nghĩ và làm việc của họ, chứ không phải những lời phán xét vô căn cứ. Như vậy, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trở nên tốt đẹp hơn dù sinh ra ở các thế hệ khác nhau.
Đọc thêm: 05 yếu tố gây ra toxic culture và cách phòng tránh chúng khi quản lý team
Khuyến khích nhân sự trao đổi cởi mở về mong muốn và nhu cầu của họ
Môi trường sống và làm việc khác nhau sẽ tạo ra các mong muốn và nhu cầu khác nhau. Những thứ này lại thay đổi nhanh chóng theo thời gian do sự phát triển chung của thế giới. Theo lẽ đó, chúng ta cũng không nên kỳ vọng rằng những nhân sự tham gia thị trường lao động ở các thời điểm khác nhau đều có những nhu cầu giống nhau khi làm việc.
Nếu đang làm việc ở trong một môi trường có nhiều thế hệ, chắc hẳn bạn cũng nhận ra sự khác biệt trong phương thức giao tiếp khi làm việc. Với đa số những người ở thế hệ X hoặc Y, họ tin tưởng mạnh mẽ vào việc nói chuyện trực tiếp với khách hàng hay đồng nghiệp là hoạt động quan trọng để giữ mối quan hệ tốt đẹp lâu dài. Mặt khác, 65% Gen Z được hỏi trong báo cáo của Liveperson lại cho rằng, việc sử dụng tin nhắn hay email để giao tiếp giúp họ làm việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. Chính vì vậy, chúng ta nên trao đổi một cách cởi mở với cấp trên hay đồng nghiệp để thống nhất được cách làm việc giữa hai bên, hạn chế hiểu lầm không đáng có.
Theo giáo sư Megan Gerhardt, không có phong cách làm việc nào ở trên là đúng hoặc sai. Trao đổi và thỏa hiệp chính là chìa khóa để loại bỏ sự phán xét trong khi làm việc. Vậy nên, điều một nhà quản lý cần làm là tạo ra một môi trường mà mọi người có thể trao đổi cởi mở để tìm ra điểm chung giữa các thế hệ. Tốt hơn hết, hãy làm cho mọi người trong tổ chức nghĩ rằng, khi làm việc với những người không có cùng quan điểm với mình chính là cơ hội tốt để học hỏi thêm những điều mới mẻ.
Tôn trọng sự khác biệt về nhân sinh quan giữa các thế hệ
Môi trường sống và làm việc cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhân sinh quan của mỗi thế hệ. Cụ thể, theo số liệu từ báo cáo của Pew Research năm 2020, gần 67% số người được hỏi thuộc Gen Z và Gen Y dám đứng lên để nói rằng người da đen đang bị đối xử không công bằng so với người da trắng tại Mỹ. Trong khi đó, tỷ lệ này ở Gen X và Thế hệ bùng nổ dân số chỉ chiếm gần 50%. Và con số này giảm dần với nhóm những người sinh năm 1925 – 1945. Cũng theo báo cáo này, cứ 10 nhân sự Gen Z thì có tới 6 người (59%) đồng ý rằng những tờ khai thông tin cá nhân cần được bổ sung thêm lựa chọn “giới tính thứ 3”, trong khi đó, con số này ở Gen X là 40% và ở Baby Boomers là 37%.
Lúc này, với vai trò là nhà quản lý của cả những nhân sự trẻ và lớn hơn, thử thách mà bạn gặp phải sẽ xoay quanh việc làm sao để vẫn giữ vững quan điểm mà mình tin tưởng, nhưng vẫn tôn trọng ý kiến khác biệt của nhân sự và không gò ép họ đi theo suy nghĩ của số đông hoặc cấp trên. Chỉ như vậy, bạn mới có thể tạo ra môi trường làm việc thoải mái, nơi mà mọi người cảm thấy được an toàn về mặt tâm lý khi bộc bạch những đóng góp của mình trước những nhân sự khác.
Không thiên vị
Cuối cùng, để tạo ra một văn hóa mà mọi người ở mọi lứa tuổi có thể học hỏi lẫn nhau, Giáo sư Megan cho rằng nhà quản lý nên khích lệ những cuộc tranh luận giữa các thành viên trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Cụ thể, trong buổi họp, cố gắng dành nhiều thời gian hơn để lắng nghe và cân nhắc ý tưởng của từng người.
Lời khuyên này chắc hẳn là điều mà mọi nhà quản lý đều đã nghe tới, tuy vậy, đây không phải điều dễ dàng để làm được.
Trên thực tế, theo khảo sát của Qualtrics, 50% trong số hơn 6000 đáp viên thuộc Gen Y chia sẻ rằng họ luôn tự vấn bản thân về khả năng đạt được thành công của họ trong công việc. Những lo sợ này kéo theo khát vọng được bày tỏ ý kiến và tìm kiếm sự cải thiện cho kỹ năng của mình. Cũng chính vì vậy, những nhân sự Gen Y thường xuyên cởi mở chia sẻ ý kiến. Tuy nhiên, với những đồng nghiệp hay cấp trên thuộc thế hệ đi trước, đây lại được coi là những hành động tự cao. Nhiều ý kiến của gen Y sẽ bị bỏ ngoài tai vì những người senior cho rằng “Lời của mấy đứa non nớt thiếu kinh nghiệm này không đáng để tâm”.
Nếu bạn nhận thấy những dấu hiệu này trong các buổi họp của mình, hay chính bản thân bạn cũng cư xử tương tự, hãy nỗ lực để thay đổi cách tiếp cận Trong buổi họp, nếu cảm thấy mất kiên nhân với sự bộc trực của những nhân viên trẻ, hãy dừng lại để nhìn nhận. Thay vì chặn họng họ ngay lập tức, hãy cho họ cơ hội để cụ thể hóa mức độ khả thi của ý tưởng họ trình bày bằng cách đặt các câu hỏi và khuyến khích họ trả lời chi tiết hơn về chúng. Tương tự như vậy, nếu một nhân sự nhiều kinh nghiệm phản đối ý kiến của một nhân sự trẻ hơn, hãy chủ động đặt ra câu hỏi với nhân sự trẻ để họ thấy ý kiến của mình được lắng nghe. Như vậy, trong các buổi họp tiếp theo, sẽ không có ai ngần ngại đều nêu ra ý kiến của mình.
Tạm kết
Khi nhà quản lý lắng nghe và tôn trọng đến ý kiến của mọi nhân sự, thay vì chỉ áp đặt theo góc nhìn của số đông, doanh nghiệp sẽ tạo được môi trường làm việc cởi mở, lành mạnh. Đây chính là cơ sở nền tảng để thu hút và giữ chân nhân sự giỏi, giúp công ty ngày phát triển bền vững.
Vậy làm sao để làm cho nhiều người biết đến văn hóa đề cao giá trị con người của doanh nghiệp? Làm sao để nhiều người nhận thấy rằng đây là một môi trường đáng làm việc và quyết định ứng tuyển vào công ty? Những nội dung này sẽ được truyền tải trong khoá học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers. Nếu bạn quan tâm đến Employer Brand để nâng tầm vị thế doanh nghiệp, tạo nguồn ứng viên dồi dào, tham khảo khóa học Employer Branding & Hiring ngay hôm nay!
Bài viết bởi HBR và được biên dịch bởi Tomorrow Marketers, vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!
