Tomorrow Marketers – Làm tuyển dụng, đôi khi, chúng ta khó tìm được ứng viên hoàn hảo như mong muốn. Vậy làm thế nào để biết ứng viên có phải là một mảnh ghép phù hợp hay không? Làm sao xác định được những tố chất nào hợp và những đặc điểm nào mang ‘cảnh báo đỏ’? Khi nào bạn có thể đặt trọn niềm tin vào ứng viên?
Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu qua bài viết dưới đây nhé!
Lời khuyên của chuyên gia
Theo Claudio Fernández-Aráoz – cố vấn cấp cao tại công ty tư vấn toàn cầu Egon Zehnder: “Rất khó để tìm thấy ứng viên hoàn hảo cho vị trí tuyển dụng. Hoặc nếu thực sự tìm được người như vậy, chẳng có gì đảm bảo rằng anh ấy sẽ nhận offer.”
Ứng viên sẽ thường làm nhà tuyển dụng thấy băn khoăn ở một vài điểm. “Nhưng anh ấy thực sự không phải một cá nhân yếu kém, chỉ là anh ấy chưa chạm tới được bức tranh hoàn hảo bạn vẽ ra mà thôi” – John Sullivan, giáo sư chuyên ngành quản trị tại San Francisco State University, cũng là tác giả cuốn sách “1000 ways to recruit top talent”.
Tuy nhiên, cũng không thể lấy lý do “khó tìm được ứng viên” để biện minh cho việc chọn nhầm người, gây lãng phí thời gian và chi phí của tổ chức.
Dưới đây là một số tips giúp bạn quyết định xem ứng viên có tiềm năng làm việc hay không, dù họ chưa hoàn hảo như những gạch đầu dòng trong bản mô tả công việc.
1. Sử dụng dữ liệu để đánh giá, đừng chỉ dựa trên cảm nhận và lý tưởng cá nhân
Nhà tuyển dụng thường vẽ ra chân dung một ứng viên lý tưởng như thể sự kết hợp giữa Superman, Batman và Spiderman, một người có năng lực nổi trội, có thể làm tốt nhiều thứ cùng lúc. Tuy nhiên, những ‘siêu anh hùng’ như vậy thì thường khá hiếm gặp ở thị trường lao động.
Giáo sư John Sullivan gợi ý rằng nhà tuyển dụng nên nhìn vào dữ liệu để xác định những tố chất, năng lực của ứng viên đang tìm kiếm. “Hãy quan sát 10 nhân sự đang làm việc ở vị trí đó. Và đặt câu hỏi: TOP 3 kỹ năng/ tố chất chung của những người làm việc hiệu quả nhất là gì? Họ có cùng đặc điểm tính cách nào không?”. Câu trả lời sẽ cho bạn gạch đầu dòng về những điều kiện cần thiết để thành công trong công việc, bạn sẽ dựa vào chúng để đánh giá ứng viên.
Nếu ứng viên thiếu đi một điều kiện cần, đó là dấu hiệu cho thấy họ khó hoàn thành tốt công việc. Mục tiêu của việc liệt kê điều kiện cần này là để bạn phân biệt rõ hơn đâu là thiếu sót nghiêm trọng đáng để cân nhắc, và đâu chỉ đơn giản là ‘thiếu sót’ do HR tự suy diễn. Chẳng hạn, bạn không nên ngay lập tức mất thiện cảm và đánh trượt các ứng viên được cho là ‘người hay nhảy việc’, ‘đã không đi làm trong vòng 2 năm’ hay ‘thiếu bằng cấp’. “Có rất nhiều web designer xuất sắc mặc dù họ chẳng có lấy một chiếc bằng hay chứng chỉ gì về thiết kế website”, giáo sư John Sullivan cho biết.
2. Đánh giá khả năng học hỏi: Khi những thiếu sót hoàn toàn có thể cải thiện
Theo cố vấn cấp cao Fernández-Aráoz, “Hiring manager thường cân nhắc nhiều về kiến thức và kỹ năng của ứng viên, nhưng những gì ứng viên sở hữu lại tồn đọng rất nhiều hạn chế”. Thực ra, kiến thức là thứ khá dễ để thu lượm và kỹ năng cũng hoàn toàn cải thiện được, vậy nên nhà tuyển dụng không nên đánh trượt một ứng viên tiềm năng chỉ vì anh ấy thiếu một kỹ năng nào đó.
“Bạn cần một người có khả năng học hỏi và tiến bộ”, Fernández-Aráoz cho biết. Bạn có thể đề nghị ứng viên mô tả quá trình họ học thứ gì đó mới, từ đó đánh giá khả năng tự nghiên cứu, mày mò, và đánh giá xem họ có hứng thú học hỏi điều mới hay không.
Đọc thêm: Onboarding thế nào để nhân viên mới nhanh chóng bắt kịp công việc?
3. Đánh giá thái độ
Một ứng viên có tiềm năng để phát triển hơn sẽ sở hữu một vài phẩm chất như: tò mò học hỏi, cam kết cao, quyết đoán, tự tin và luôn có động lực làm việc rõ ràng. Tất nhiên, “nhà tuyển dụng cần đặt những câu hỏi đúng và rút ra những kết luận đúng,” Fernández-Aráoz nói. Nếu không, bạn có nguy cơ bị lừa. Một người tỏ ra là yêu công việc, sẵn sàng đối mặt với khó khăn, hoàn toàn có thể nghỉ việc sau thời gian ngắn nếu họ gặp phải vài ba nhiệm vụ mà mình không hứng thú cho lắm. Bạn có thể tìm hiểu một vài dấu hiệu cảnh báo đỏ của ứng viên tại đây.
4. Lấy thêm ý kiến khác
Nhà tuyển dụng không nên tin hoàn toàn vào những gì ứng viên nói. Khi nhiều người để lại lời nhận xét về buổi phỏng vấn trên website review công ty, ứng viên hoàn toàn có thể dự đoán nhà tuyển dụng sẽ hỏi gì và chuẩn bị câu trả lời tương ứng.
John Sullivan gợi ý nhà tuyển dụng nên ghi lại buổi phỏng vấn và xem lại sau đó để xác thực ấn tượng ban đầu của mình. “Bạn cũng có thể hỏi ý kiến của những nhà quản lý khác, hoặc xin ý kiến của những người đang làm cùng bộ phận với vị trí tuyển dụng. Bởi đây là nhóm nhân sự thực sự đã động tay trải nghiệm và hiểu rõ nhất về công việc (nhiều khi còn hiểu tường tận hơn manager), họ có thể đoán liệu ứng viên kia có thể làm công việc này hay không”.
5. Kiểm tra năng lực qua những bài test
Bài test sẽ giúp xác định xem những hạn chế có ngăn cản ứng viên hoàn thành công việc hay không. Và đôi khi, việc hoàn thành một bài test khó cũng cho thấy mức độ hứng thú và cam kết của ứng viên với công ty.
Nếu lời giải của ứng viên thiếu bất cứ phần quan trọng nào (là điều kiện tiên quyết mà ứng viên cần đáp ứng được), nhà tuyển dụng có thể dựa vào đó đưa ra quyết định cuối cùng. Chẳng hạn, nếu yêu cầu một ứng viên thuộc bộ phận Sales viết ra quy trình bán hàng, mà họ không hề đề cập đến việc hỏi xem khách hàng muốn gì, đó sẽ là dấu hiệu cho thấy người này không hề phù hợp với công việc.
6. Đo lường trí tuệ cảm xúc (emotional intelligence)
Theo Fernández-Aráoz, EQ cao là ưu điểm lớn của ứng viên. Người sở hữu EQ cao sẽ biết cách đối nhân xử thế, duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp. Từ đó, họ nhận được thiện cảm từ đồng nghiệp xung quanh và luôn có cơ hội được chỉ bảo những thứ mới. Một cơ hội tốt cho sự phát triển cá nhân.
Để đánh giá EQ, bạn có thể liên lạc với sếp cũ, đồng nghiệp cũ và hỏi về cách làm việc, kỹ năng ứng xử của ứng viên.
Đọc thêm: Trò chuyện với người tham chiếu (reference checking) thế nào để tránh bóp méo thông tin?
7. Chú tâm đến tính cách
Tính cách cũng là yếu tố đáng cân nhắc để xem ứng viên có thực sự phù hợp hay không.
Chẳng hạn, trong rất nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng muốn lựa chọn một ứng viên luôn lạc quan, tích cực với mọi tình huống. Tính cách này đúng là hợp với một nhân viên Sales. Thế nhưng, nếu vị trí bạn cần tìm là một người kiểm soát chặt chẽ quy trình, tiến độ, có vẻ như lạc quan, tích cực lại không phù hợp cho lắm. Vị trí này có lẽ phù hợp hơn với một ứng viên suy ngẫm nhiều, ‘overthinking’ một chút. Anh ấy sẽ dành hàng giờ để tập trung và ngẫm xem liệu có bất kỳ sơ hở hay chỗ nào chưa ổn không, lo lắng rằng sai một ly đi một dặm, nên sẽ tìm cách có nhiều backup plan nhất có thể.
Bên cạnh đó, có một nguyên tắc khi nhắc đến tính cách: Không thỏa hiệp với bất kỳ dấu hiệu tính cách toxic nào. Nếu ứng viên là người thường xuyên nói dối, bắt nạt người khác, hoặc có lối làm việc phô trương, ầm ĩ, bạn đừng nên nhắm mắt cho qua. ‘Giang sơn khó đổi, bản tính khó dời’, những dấu hiệu toxic trên hoàn toàn có thể quay lại gây ám ảnh cho bạn vào một ngày nào đó.
8. Đừng quá áp lực khi quyết định lựa chọn một ứng viên chưa hoàn hảo
Quyết định có nên lựa chọn một ứng viên thiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng, có một vài thiếu sót hoặc yếu điểm nào đó vốn không phải một việc dễ dàng.
“Thế nhưng, hãy nhớ rằng chúng ta vốn sống trong một thế giới chẳng có gì là chắc chắn cả, vốn đầy rẫy những sự mơ hồ và phức tạp. Và bạn chẳng thế nào biết được công việc này sẽ thay đổi ra sao trong vài năm tới. Bạn không thể tiên đoán trước xem ứng viên sẽ thích nghi với những sự thay đổi ấy như thế nào” – Fernández-Aráoz. Có đôi khi, một ứng viên không có mấy nổi bật trong vòng phỏng vấn, sau một thời gian lại là người đạt được kết quả tốt nhất và có mức độ cam kết với công việc cao nhất.
Lời khuyên là, hãy tìm ra người có tố chất sát nhất với yêu cầu công việc, và bạn nhìn ra tiềm năng của anh ta hoàn toàn có thể trở thành người mà bạn kỳ vọng.
Với các vị trí quan trọng của công ty, đừng bốc đồng hoặc quá vội vàng tuyển người “chỉ vừa ổn”. Hãy cân nhắc chi phí của vị trí trống và chi phí tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là với một vị trí quan trọng, rủi ro cao.
Case study: Xác định những tố chất bạn muốn ở một ứng viên và đánh giá xem họ có hứng thú học hỏi hay không
Peter Miller, co-founder trung tâm chăm sóc sức khoẻ Take Care Health, cần tuyển một y tá trưởng để dẫn dắt đội điều dưỡng. Trước khi xem danh sách ứng viên, Peter và người cộng sự Hal Rosenbluth đã vạch ra những phẩm chất không thể thiếu của một ứng viên được chọn. “Chúng tôi cần một người có khả năng truyền cảm hứng và động lực cho team, một người mà luôn dành hết tâm sức của mình chăm sóc bệnh nhân tận tình, chu đáo”.
Peter kể rằng anh đã nhận được rất nhiều đơn ứng tuyển từ những người là trưởng bộ phần điều dưỡng của các trung tâm chăm sóc sức khoẻ khác, và có cả đơn ứng tuyển từ y tá bệnh viện lớn.
Tuy nhiên, Peter lại bị thu hút bởi CV của một người không có background nổi bật trong nghề điều dưỡng, CV của Sandy Ryan. Sandy, một cựu Thiếu tá Không quân, là một y tá trong một phòng khám gia đình. “Cô ấy đã từng lãnh đạo đội nhóm, nhưng không phải ở một môi trường mà chúng tôi đang tìm kiếm. Trải nghiệm kinh doanh của cô ấy gần như không có gì”.
Mặc dù thấy điểm yếu như vậy, nhưng Peter vẫn đưa Sandy vào phỏng vấn. Anh đặt bản mô tả công việc lên bàn và nói “Hãy cho tôi biết, bạn làm xuất sắc công việc gì, và gặp khó khăn trong những công việc như thế nào?”
Sandy kể về trải nghiệm của mình trong nghề điều dưỡng, cô ấy cởi mở và thành thật chia sẻ về thiếu sót của mình, bao gồm cả thiếu sót về mặt kinh doanh. “Tuy nhiên, điểm sáng là Sandy biết mình cần học thêm gì và sẽ từng bước cải thiện nó như thế nào. Rõ ràng rằng Sandy luôn sẵn sàng và có đam mê với công việc mình làm”.
Cuối cùng, Peter quyết định tuyển Sandy và Sandy đã chứng minh cho anh ấy thấy rằng đây là một quyết định hoàn toàn đúng. Cô ấy đã thực sự tỏa sáng.
Tạm kết
Hiểu đặc thù công việc và giá trị công ty sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định rõ chân dung ứng viên, biết rằng đâu là những phẩm chất cần có của một ứng viên phù hợp. Từ đó, công ty sẽ tránh sa đà vào những yếu tố lan man không cần thiết. Tìm được một ứng viên phù hợp không phải là điều dễ dàng, vậy nên đừng vì sự lý tưởng hoá thiếu thực tế mà đánh mất một người tốt.
Nếu bạn muốn tìm hiểu thêm về các phương pháp sàng lọc CV, cũng như ứng dụng marketing vào tuyển dụng thế nào để thu hút được đúng ứng viên tiềm năng, hãy tham khảo khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers!
Bài viết bởi HBR và được biên dịch bởi Tomorrow Marketers, vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!
