Tomorrow Marketers – Văn hóa tốt có thể có hoặc không đủ để giữ chân nhân tài, nhưng văn hóa độc hại là yếu tố hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc – theo nghiên cứu của MITSloan. Một công ty có văn hóa độc hại có thể là nơi xuất hiện nhiều drama, nói xấu sau lưng, đấu đá nội bộ, các “trận chiến” và xích mích giữa các cá nhân. Những biểu hiện này thường là kết quả đến từ yếu tố con người (bao gồm cả các cấp quản lý và cấp nhân viên).
Những nhân viên độc hại không chỉ là rào cản đối với một nơi làm việc thành công và hòa nhập, mà họ còn tạo ra sự lo lắng và căng thẳng cao độ, đồng thời làm giảm năng suất và tinh thần làm việc của những nhân viên khác. Vì vậy, để đảm bảo trước khi một vài cá nhân có thể ảnh hưởng tới môi trường và văn hóa doanh nghiệp, bạn cần “chẩn đoán, bắt bệnh và kê đơn” cho những nhân viên độc hại này. Cùng tìm hiểu trong bài viết sau nhé!
1. “Bắt bệnh” những dạng nhân viên độc hại
The Passive-Aggressive Personality (Người có tính cách gây hấn một cách thụ động)
Đây là dạng người sẽ không nói ra suy nghĩ khi họ khó chịu, thay vào đó, họ sẽ gián tiếp bày tỏ sự không hài lòng thông qua lời nói, hành động một cách ẩn ý. Giả sử, bạn vừa giao một nhiệm vụ và yêu cầu nhân viên đó phải hoàn thành trong tuần này. Thay vì thẳng thắn từ chối hoặc xin phép được kéo dài thời hạn công việc để đảm bảo công việc có kết quả tốt nhất, nhân viên này lại ngấm ngầm thể hiện sự bất mãn bằng những nhận xét mỉa mai và sau đó trì hoãn công việc.
Một số biểu hiện của dạng nhân viên này bao gồm: Thường xuyên khen đãi bôi, châm biếm, mỉa mai; Thường đâm sau lưng người khác; Thường xuyên dùng chiêu “im lặng độc hại” như xa lánh, cô lập đồng nghiệp, từ chối giao tiếp, bơ toàn tập; Nghĩ một đằng nói một nẻo; Lôi người khác ra làm lá chắn trong các cuộc họp; Tránh xung đột trực tiếp; Thường xuyên cáu kỉnh; Trì hoãn làm những việc họ không đồng ý;…
Những cá nhân có dạng tính cách này tin rằng họ không thể hoặc không có quyền trao đổi trực tiếp về vấn đề đó, vì vậy họ đưa ra gợi ý, nhận xét và đề xuất mơ hồ với mong muốn đối phương sẽ hiểu và hành động theo ý nghĩ của họ. Tuy nhiên, khi những mong muốn không được đáp ứng, họ dần trở nên cáu kỉnh hoặc hay chỉ trích (một cách ẩn ý và không giải thích nguyên nhân). Dù vậy, khi phải đối mặt trực tiếp với vấn đề, họ lại hành động như thể mọi thứ đều ổn và khiến bạn cảm thấy như thể bạn đang phản ứng thái quá hoặc bạn chỉ đang hiểu sai mọi thứ. Hành vi gây hấn thụ động ở đây được coi là một trò chơi thao túng và kiểm soát người khác dưới nhiều hình thức.
Làm việc chung với những người có dạng tính cách này không phải điều dễ dàng bởi họ thiếu giao tiếp và truyền đạt cảm xúc, suy nghĩ một cách thẳng thắn và mang tính xây dựng.
The Narcissist (Người ái kỷ)
Người ái kỷ là những người quá tự tin, yêu bản thân và bảo thủ. Họ không chỉ thiếu sự đồng cảm và nhận thức đúng đắn về bản thân, mà còn điều khiển, chế nhạo và thao túng người khác để đạt được điều mong muốn. Rahul Vij, Giám đốc điều hành của WebSpero Solutions, đã mô tả những người này là “những người cảm thấy họ vượt trội hơn mọi người về kiến thức, chuyên môn, kỹ năng và khả năng – họ muốn được khen ngợi vì mọi thứ mình làm và nghĩ rằng vai trò và nỗ lực của họ là quan trọng nhất trong tổ chức.”
Một số biểu hiện của dạng nhân viên này như: Thường xuyên phủ nhận, không lắng nghe và dập tắt ý kiến, quan điểm hoặc ý tưởng của người khác; Tin rằng các chính sách, quy tắc, nội quy chung không liên quan đến họ; Không bao giờ nhận trách nhiệm hoặc trách nhiệm; Đổ lỗi cho người khác; Thường xuyên khiêu khích người khác dẫn tới cãi vã và xích mích; Không đồng ý với bất kỳ góp ý nào về họ. “Có hai điều cần biết khi nói chuyện với dạng người này. Một, họ luôn đúng. Hai, nếu họ sai, xem lại điều một”. Họ có thể là những người có thành tựu xuất sắc và năng lực cao, nhưng lại thể hiện thái độ không hợp tác và không chịu làm việc nhóm, thậm chí còn có thái độ đánh giá thấp những đồng nghiệp khác.
Ngoài ra, những người ái kỷ còn có thể có thái độ cho rằng bản thân là người “khiêm tốn” dù bản chất họ là những người tự cao tự đại, tin rằng họ giỏi hơn những người khác và không bao giờ làm gì sai.
Loại hành vi này được coi là độc hại bởi nhân viên đó sẽ không đồng tình với nhận xét góp ý của người khác, ngay cả với cấp trên, hoặc họ sẽ thể hiện sự thiếu tiếp thu, lắng nghe từ những nhân viên cấp dưới hoặc nhân viên mới.
The Predator (Kẻ săn mồi)
Những nhân viên này là những người có thái độ cạnh tranh ngấm ngầm ở mức tiêu cực, đến mức chấp nhận phá hoại tất cả để đạt được mục đích cá nhân. Họ có thể bất chấp mọi cách để hạ bệ người khác, cố gắng trở thành tâm điểm của mọi thứ nhằm đề cao bản thân.
Biểu hiện của nhóm nhân viên này là: Chọc ngoáy và phá hoại thành công của người khác; Cướp công của người khác; Luôn so sánh bản thân với người khác; Chỉ trích công việc và tính cách của người khác; Cố gắng làm giảm năng suất của người khác; “Quên” mời đối phương tham gia các cuộc họp, bài thi hoặc các buổi thể hiện ý kiến/năng lực; Phá hoại công việc hoặc khả năng đóng góp của người khác cho một dự án bằng cách giữ lại hoặc cố ý cung cấp thông tin sai; Đặt người khác vào tình thế khó khăn khi thời hạn bất khả thi hoặc khối lượng công việc phi thực tế. Thậm chí những hành động này còn được ẩn giấu dưới vỏ bọc của một người đồng nghiệp tốt, bằng cách cố đẩy những lỗi sai của họ cho người khác hoặc một lý do bên ngoài nào đó, thậm chí là thao túng rằng đối phương đang làm quá vấn đề lên.
Thay vì tập trung vào việc phát triển thế mạnh của bản thân, những người này chộp lấy mọi cơ hội để chỉ ra lỗi lầm hay thiếu sót của người khác, dù là thật hay do cảm nhận.
The Bully (Kẻ bắt nạt)
Những nhân viên này là những người dựa vào sự bất an và lo lắng của người khác để lăng mạ, sỉ nhục và đánh vào lòng tự tôn của nhân viên khác để họ cảm thấy tồi tệ về bản thân. Hành vi bắt nạt của họ thường bắt nguồn từ sự ghen tị và bất an của chính họ.
Biểu hiện của nhóm nhân viên này là: Coi thường, xúc phạm hoặc đe dọa bạn; Cô lập bạn khỏi các cuộc họp, sự kiện và các buổi đi chơi; Truyền bá tin đồn và thông tin sai lệch; Luôn luôn la hét và quát tháo.
The Chronic Complainer (Kẻ than thở mãn tính)
Họ là những nhân viên lúc nào cũng phàn nàn và than thở về mọi thứ (dù có lý do thực sự hay không): từ chiếc máy pha cà phê nhỏ giọt, chảy chậm cho đến đường truyền Internet không ổn định. Họ dường như không hài lòng với bất cứ điều gì, luôn luôn tiêu cực và trút bỏ mọi vấn đề đó cho người khác, và cuối cùng, sự mệt mỏi này tạo ra không khí tiêu cực và nặng nề cho cả nhóm.
Biểu hiện của nhóm nhân viên này là: Luôn thể hiện và bộc lộ sự tiêu cực; Nhận mọi sự xui xẻo về mình; Luôn cho rằng mọi thứ bất công và không đi đúng; hoài nghi với mọi thứ trên đời và cho rằng mình là người lý trí và thực tế;…
Dù vậy, cần phân biệt những phàn nàn “mãn tính” với những góp ý mang tính xây dựng. Đôi khi, sự phàn nàn này lại giúp các quản lý tìm ra cơ hội cho sự thay đổi và đổi mới trong công ty. Phàn nàn và than thở sẽ trở thành tiêu cực khi xuất hiện với tần suất dày đặc, về tất cả mọi thứ và chỉ vì mục đích cá nhân mà không để tâm tới mục đích chung.
Không sai khi một người nói ra những vấn đề của họ, nhưng mỗi người đều có một vấn đề riêng cần tự mình giải quyết, và khi số lượng than thở và phàn nàn quá nhiều mà nhân viên độc hại đó không tìm cách tự giải quyết hay lắng nghe lời khuyên của người khác, điều này chỉ khiến mọi người đều mệt mỏi.
The knowledge hoarder (Người tích trữ thông tin)
Đây là những nhân viên luôn muốn giữ các kiến thức, quy trình làm việc và thông tin trong công việc làm của riêng mà cố tình không chịu chia sẻ hay hợp tác với người khác.
Đọc thêm: Văn hóa học tập trong doanh nghiệp: Tại sao nhân viên ngại “cho đi” kiến thức?
Biểu hiện của nhóm nhân viên này là: Luôn thích làm việc độc lập; Không chịu hợp tác mà đi theo một quy trình riêng biệt;…
Một người tích trữ kiến thức không chỉ gây bất lợi cho tinh thần nhóm; họ còn thậm chí có ảnh hưởng tới sự thành công của công ty bạn. Điều gì xảy ra nếu họ nghỉ việc? Tất cả những thông tin tích trữ đó đi đâu?
The gossip (Bà tám và những kẻ thích ngồi lê đôi mách)
Việc nhân viên kể về công việc và cuộc sống cá nhân của họ với đồng nghiệp là điều bình thường và nên được khuyến khích để phát triển mối quan hệ thân thiện, xây dựng môi trường làm việc hòa đồng. Tuy nhiên, khi cuộc trò chuyện đi xa hơn và biến thành những câu chuyện soi mói, nói xấu sau lưng và bàn tán về những câu chuyện tầm phào của đồng nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp hoặc công ty thì nó đã vượt qua ranh giới có thể chấp nhận. Những tin đồn quá mức và vô căn cứ có thể biến thành văn phòng trở thành một nơi chính trị và tạo ra mâu thuẫn giữa mọi người trong văn phòng.
Biểu hiện của nhóm nhân viên này là: Luôn thì thầm bàn tán lao xao; Nói về người khác với bạn; Soi mói từng chi tiết của người khác để suy diễn thành câu chuyện và lan truyền tin đồn về nó; Hai mặt.
Bạn có thể bắt gặp dạng người này ở nhiều công ty: Họ sẽ là người thích trò chuyện và chủ động bắt lấy người khác để lắng nghe về câu chuyện của một người nào đó khi đang đứng gần máy làm mát nước; họ sẽ đi dạo xung quanh trong bữa trưa, cố gắng ‘câu’ những câu chuyện riêng tư, cá nhân của người khác và tiếp tục đi lan truyền những câu chuyện đó; họ có thể ngắt lời đồng nghiệp, tự nhiên sử dụng đồ, tự nhiên vào phòng mà không cần gõ cửa; Họ còn có thể thích nghe lén, hay nhìn ngó xung quanh;…
The excuse-maker (Những kẻ bào chữa)
Nhóm nhân viên có đặc điểm này sẽ bào chữa cho mọi lỗi sai của mình.
Biểu hiện của nhóm nhân viên này là: Không chấp nhận là mình sai mà đổ lỗi của mình cho người khác; họ sẽ đẩy công việc cho đồng nghiệp và cố gắng tỏ ra bận rộn để không phải nhận công việc; họ trì hoãn công việc và lấy mọi lý do khách quan chủ quan làm lá chắn; luôn trốn tránh trách nhiệm;…
Ngoài ra, một số kiểu người đặc trưng khác có thể bao gồm:
- Những kẻ bợ đỡ: Những người này luôn tâng bốc, nịnh bợ người khác với hy vọng xây dựng được mối quan hệ với các cấp quản lý. Họ tìm kiếm quyền lực thông qua mối quan hệ và sự phục tùng, thậm chí khi được chấp thuận họ còn tự coi mình là cánh tay trái của sếp và có quyền coi thường người khác. Nhóm người này là một trong những người có khả năng mang tính chính trị và sự lạm quyền cho công ty.
- Những người cản trở: Mỗi người đều có một ước mơ và giới hạn của bản thân, vì vậy việc chấp nhận ở mức độ nhân viên và không có nhiều tham vọng không có gì sai trái. Nhưng việc này không đồng nghĩa với việc một người có thể trở thành vật cản đường, thường xuyên bàn lùi làm nhụt chí các nhân viên khác khi doanh nghiệp có các kế hoạch sáng tạo, đổi mới.
- Những người thờ ơ và thường xuyên chê bai: Đây là những người sẽ làm ảnh hưởng đến lòng tự trọng và sự tự tin của đồng nghiệp, khiến người khác nghi ngờ về giá trị và quyết định của mình.
2. “Kê đơn chữa bệnh” cho tình trạng môi trường làm việc có nhân viên độc hại
Tất nhiên, điều đầu tiên bạn có thể làm chính là chọn lọc CV kỹ càng, quan sát và đánh giá các “red flag” của những ứng viên này ngay trong vòng phỏng vấn.
Nhưng một khi họ đã thành công trở thành một phần trong công ty, sẽ rất khó để sa thải những nhân viên này bởi thông thường, những hành vi này thường chỉ độc hại theo cảm nhận của từng người mà không phải một hành vi vi phạm nội quy hay vi phạm hợp đồng lao động. Là một quản lý, nếu bạn không thể sa thải nhân viên đó, bạn cần phản ứng thế nào với hành vi độc hại đó và làm thế nào để bạn giảm thiểu thiệt hại nhân viên đó gây ra?
Lắng nghe và cho phép các nhân viên khác cơ hội để lên tiếng
Một nhân viên có hành vi độc hại sẽ không tự nhận thức được bản chất của họ và không hiểu rõ ảnh hưởng của những hành vi độc hại đó đối với người khác. Vì vậy, những người ngoài cuộc sẽ có những quan sát và đánh giá khách quan hơn. Bạn có thể tổ chức các buổi nói chuyện riêng với những nhân viên phải tiếp xúc với nhân viên độc hại hàng ngày để có thêm góc nhìn, ngoài ra cũng nói chuyện với những nhân viên là nạn nhân của hành vi độc hại đó để nắm được những tác động và cảm nhận của họ.
Để nhanh chóng phát hiện ra những nhân viên độc hại, bạn hãy tạo ra một môi trường giao tiếp cởi mở trong việc trao đổi. Tạo cho nhân viên của bạn nhiều cơ hội để thường xuyên nói chuyện với bạn một cách trực tiếp, hoặc thông qua hộp thư góp ý và các cuộc khảo sát ẩn danh để họ bày tỏ suy nghĩ của mình.
Có một cuộc nói chuyện riêng tư và nghiêm túc với những nhân viên độc hại
Mỗi hành vi đó đều có nguyên nhân và động cơ phía sau. Đó có thể là do hành vi đó đã ăn sâu vào nhận thức của họ từ những quan sát trong cuộc sống hoặc môi trường giáo dục từ thuở bé, do những bất mãn với công việc, hay do những mối quan hệ cá nhân của họ hiện tại đang có những trục trặc khó nói,…
Lời khuyên ở đây là bạn nên có một cuộc nói chuyện nghiêm túc với họ, tìm hiểu liệu nhân viên đó có đang gặp phải chuyện gì trong cuộc sống. Sau khi đào sâu và tìm ra nguyên nhân, hãy đề nghị giúp đỡ hoặc đưa ra lời khuyên cho vấn đề.
Ví dụ: Nếu người đó sắp ly hôn hoặc đang vật lộn với vấn đề sức khỏe tâm thần, bạn có thể lắng nghe và gợi ý các phòng khám tư vấn, trị liệu tâm lý, đồng thời cho phép họ một khoảng thời gian nghỉ phép để họ có cơ hội để làm dịu bớt vấn đề.
Hoặc với những nhân viên thích phàn nàn và than thở, bạn có thể lắng nghe để tìm ra những thứ mà công ty đủ khả năng để giúp đỡ, giải quyết gốc rễ vấn đề của họ. Ví dụ: bạn có thể đưa ra lịch làm việc linh hoạt để hỗ trợ những nhân viên phàn nàn về sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ.
Phản hồi và đưa ra nhận xét về hành vi độc hại của họ một cách trực tiếp
Như đã nói, hầu hết mọi người không nhận ra rằng họ đang tác động xấu tới người khác vì quá tập trung vào hành vi của mình. Đó là lý do vì sao họ cần được nhận xét thẳng thắn, trực tiếp, và trung thực để có thêm cái nhìn khách quan, hiểu ra vấn đề và nhận thức được những hậu quả của những hành vi đó và có cơ hội thay đổi.
Hãy lưu ý là bạn chỉ nên nhận xét về hành vi chứ không phải tính cách hay nhân cách của họ, bởi việc này có thể khiến họ cảm thấy bị xúc phạm và phản ứng dữ dội hơn. Ví dụ, bạn có thể góp ý nhẹ nhàng là “Này, trong cuộc họp ngày hôm qua, khi bạn thể hiện quan điểm không đồng ý với ý kiến của A, bạn có một chút sẵng giọng và điều này có thể khiến người nghe cảm thấy hơi tổn thương một chút đó” thay vì “Trong cuộc họp ngày hôm qua bạn đã cư xử như một kẻ chợ búa vô văn hóa vậy”.
Giúp nhân viên nhìn lại bối cảnh, tình huống nhưng từ góc nhìn khách quan
Dù vậy, đôi khi những nhân viên độc hại này sẽ tiêu cực hóa những lời nhận xét và cho rằng họ đang bị bài trừ, tẩy chay hoặc bị đổ lỗi. Vì vậy trước khi đưa ra lời nhận xét, bạn có thể mô phỏng lại bối cảnh, tình huống, đoạn hội thoại và các hành vi độc hại đó, nhưng đặt họ vào vị trí của những đồng nghiệp chịu ảnh hưởng bởi sự độc hại đó. Dựa vào cảm nhận của họ, hãy giải thích khách quan tác hại của hành vi độc hại đó.
Đưa ra định nghĩa về giới hạn cho các hành vi
Sau đó, hãy đưa ra định nghĩa về giới hạn cho các hành vi, như nào thì có thể chấp nhận và như nào thì những hành vi đó biến tướng thành độc hại. Giả sử, góp ý thẳng thắn cho đồng nghiệp là một điều nên làm để học hỏi lẫn nhau cùng tiến bộ, nhưng nếu những góp ý đó được biểu lộ qua những ngôn từ nặng lời, tiêu cực và xúc phạm tới người khác thì lại là một chuyện khác. Hoặc, câu chuyện của mọi người chia sẻ trong bữa ăn trưa chỉ nên xoay quanh những câu chuyện, hoạt động trong cuộc sống của chính họ, thay vì bàn tán sau lưng những người không có mặt ở đó.
Tiếp đó, hãy chỉ ra cho họ hành vi mà công ty mong muốn nhân viên thực hiện. Dựa vào giá trị cốt lõi của công ty và văn hóa doanh nghiệp, ban lãnh đạo có thể xác định những hành vi tiêu chuẩn và tìm ra khoảng cách giữa hành vi hiện tại và hành vi tiêu chuẩn để biết họ cần thay đổi điều gì, lộ trình để thay đổi hành vi đó như nào.
Ghi lại các hành vi độc hại thành văn bản và tổng hợp thành nội quy
Những quy tắc này trong thời gian đầu có thể sẽ gây sốc và khiến nhiều người cảm thấy khó chịu, nhưng theo thời gian khi những nhân viên đã làm quen với điều này, đây sẽ trở thành một phần trong văn hóa doanh nghiệp.
Lưu ý rằng, muốn thiết lập một khuôn mẫu hành vi và đưa chúng thành nhận thức, thói quen của các nhân viên, bạn cần đưa ra một phần thưởng hoặc hình phạt để khuyến khích họ từ chối những hành vi độc hại đó. Vòng lặp thói quen được giải thích chi tiết hơn trong bài viết này.
Giả sử, bạn có thể tìm ra những hình phạt có sức tác động lớn để khiến họ phải chấp nhận thay đổi khi vi phạm: một khoản tiền phạt; thay đổi hình thức làm việc từ remote/hybrid thành làm việc 8 tiếng/ngày tại văn phòng để quan sát và kiểm soát hành vi của họ; hoặc thậm chí đánh vào cơ hội thăng tiến nếu hành vi của họ có mức độ nghiêm trọng cao.
Hoặc bạn có thể đưa ra những phần thưởng để khuyến khích những nhân viên ngại chia sẻ và không chịu hợp tác thông qua việc ghi nhận công khai, có những phần quà khích lệ, điểm thưởng khi đánh giá hiệu suất hoặc tạo cơ hội thăng tiến,…
Chấp nhận rằng sẽ có một số người không thể thay đổi
Dù đã thực hiện tất cả các cách, nhưng bạn sẽ phải chấp nhận rằng có những người không thể hoặc đơn giản là không muốn thay đổi. Họ thực hiện những hành vi đó vì bản chất độc hại của họ, và điều đó khiến họ… vui. Trong những trường hợp cực đoan, bạn sẽ rất khó để tự khắc phục vấn đề, thay vào đó, hãy đề nghị họ tới gặp các bác sĩ tư vấn tâm lý trước khi mọi chuyện đi quá xa.
Chia tách những nhân viên độc hại với những nhân viên khác
Ngay cả khi bạn không thể loại bỏ một quả táo xấu, bạn có thể cách ly nó khỏi phần còn lại của giọ táo để vết thối không lan rộng. Nghiên cứu của Minor cho thấy “Có nhiều khả năng những người phải thường xuyên tiếp xúc với một nhân viên độc hại sẽ trở nên độc hại. Trong trường hợp này, bạn có thể tạo ra khoảng cách giữa hai bên, bằng cách sắp xếp lại bàn làm việc, phân công lại dự án, giảm bớt tần suất có các cuộc họp chung và khuyến khích nhân viên độc hại làm việc ở nhà,…”
Nhưng bạn cần đảm bảo thực hiện việc này một cách thận trọng và chỉ giảm thiểu các tương tác với hành vi độc hại, thay vì cố gắng cô lập và bạo lực tinh thần những nhân viên độc hại. Điều này sẽ để lại một trải nghiệm làm việc tiêu cực và thông tin thậm chí có thể lan truyền rộng từ chính những nhân viên độc hại đó, gây ảnh hưởng tới thương hiệu tuyển dụng của công ty.
Tạm kết
Xu hướng quản lý nhân sự ngày nay khuyến khích một môi trường làm việc cần có sự đa dạng với nhiều nhân viên trải rộng các nhóm tính cách, đặc điểm nhân khẩu,… Nhưng bạn cần cẩn trọng trong việc lựa chọn một nhân sự, bởi chỉ cần một con sâu cũng có thể làm rầu nồi canh – chỉ một nhân viên có các hành vi độc hại có thể khiến công sức gây dựng văn hóa làm việc của bạn biến thành công cốc.
Nếu bạn mong muốn ứng dụng kiến thức Marketing trong tuyển dụng và xây dựng thương hiệu tuyển dụng để nâng cao tỷ lệ thành công tuyển dụng những ứng viên tài năng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tham khảo ngay khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers. Khóa học được thiết kế với các trọng tâm như:
- Thu hút ứng viên qua content, PR & event
- Ứng dụng mạng xã hội
- Tối ưu các nền tảng tuyển dụng
- Quản lý nguồn ứng viên qua phần mềm

Bài viết được tổng hợp từ Harvard Business Review, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!