Tomorrow Marketers – Nhân viên hiện tại và tương lai đang đánh đổi thời gian và công sức của họ không chỉ để đổi lấy lương, mà còn lấy kinh nghiệm làm việc tại công ty của bạn. Đó là lý do tại sao dù là một doanh nghiệp vừa và nhỏ, bạn cũng cần quan tâm đến Employer Branding. Vậy Employer Branding là gì và một doanh nghiệp SME/ Startup thì nên làm Employer Branding thế nào? Tìm hiểu ngay trong bài viết sau.
I/ Employer Brand và Employer Branding là gì?
Employer Brand (Thương hiệu nhà tuyển dụng) là thương hiệu của một doanh nghiệp dưới tư cách nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên, người tìm việc. Như vậy, Employer Branding là quá trình xây dựng và duy trì uy tín, hình ảnh của nhà tuyển dụng trong tâm trí người lao động. Employer Branding được thể hiện qua giá trị công ty theo đuổi, cách thức vận hành, văn hóa làm việc đặc trưng và những chính sách đãi ngộ – tất cả những gì tạo nên dấu ấn của nhà tuyển dụng.
Bạn có đang nhầm Employer Brand với Company Brand?
Company Brand (Thương hiệu công ty) mang nghĩa rộng hơn Employer Brand (Thương hiệu nhà tuyển dụng). Nó đại diện cho tất cả khía cạnh mà công chúng (gồm cả người mua hàng, người lao động, đối tác kinh doanh,…) nhìn nhận về công ty bạn, từ sản phẩm bạn bán, đến triết lý kinh doanh, trách nhiệm xã hội,…
Company Brand và Employer Brand có thể ảnh hưởng lẫn nhau. Chẳng hạn, một doanh nghiệp có sản phẩm bán chạy hay định vị vững chắc trên thị trường sẽ thu hút nhiều người muốn làm việc tại đó. Và ngược lại, một doanh nghiệp có tiếng trong việc đề cao giá trị con người, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và phát triển của nhân viên cũng sẽ nhận được nhiều thiện cảm và tin tưởng hơn từ khách hàng và đối tác.
II/ Làm Employer Branding có thực sự cần thiết với doanh nghiệp SME/ Startup?
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình lâu dài và cần sự đầu tư không ít của doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra là liệu công sức ấy có xứng đáng nếu bạn là một doanh nghiệp vừa và nhỏ với hạn chế về ngân sách và nguồn lực? Dưới đây là những lý do tại sao doanh nghiệp càng nhỏ càng nên đầu tư cho Employer Branding.
Đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trong cuộc đua chiêu mộ người tài
Theo báo cáo tại Hội nghị đẩy mạnh chương trình hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) chuyển đổi số 2022, ước tính số lượng các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam đã chiếm 98% trên tổng số doanh nghiệp cả nước. Doanh nghiệp mới xuất hiện, phát triển liên tục, nhu cầu tuyển dụng nhân sự chất lượng cũng theo đà tăng cao, tạo nên một cuộc cạnh tranh lớn ở đủ các ngành nghề. Không chỉ phải chạy đua với các đối thủ ở cùng quy mô, các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn phải giành giật với các “ông lớn” cùng ngành – những công ty, tập đoàn danh tiếng, có đãi ngộ cùng lộ trình thăng tiến đầy hứa hẹn cho các nhân sự tài năng.
Thường xuyên phải thỏa hiệp với chất lượng nhân sự khi tuyển dụng
Công cuộc tìm người vốn đã gian nan, lại càng “báo động” hơn ở những SME/ Startup. Các doanh nghiệp này thường chịu áp lực rất lớn của việc mở rộng quy mô, tăng trưởng với tốc độ nhanh. Vì vậy, để đáp ứng kịp thời số lượng nhân sự, doanh nghiệp đôi khi phải thỏa hiệp với chất lượng ứng viên. Chưa kể, do những thiếu sót trong việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đưa ra những tiêu chí đánh giá ứng viên mà doanh nghiệp thường xuyên rơi vào cảnh “tuyển sai, tuyển nhầm”.
Tiêu tốn nhiều thời gian, chi phí vào quá trình tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ không thể bỏ ra khoản ngân sách quá lớn cho các hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên trên thực tế, các doanh nghiệp này vẫn có thể bị tiêu tốn thời gian, chi phí nhiều hơn so với dự kiến do việc tuyển dụng kéo dài, biến động nhân sự liên tục. Theo Cục Lao động Hoa Kỳ, một chiến dịch tuyển dụng không thành công còn có thể khiến doanh nghiệp tốn thêm khoản tiền tương đương với 30% lương trả cho 1 nhân viên trong năm đầu tiên.
III/ Hướng dẫn doanh nghiệp SME/ Startup xây dựng và phát triển Employer Brand
Bất kể quy mô doanh nghiệp nhỏ của bạn là gì, mục tiêu của bạn là tạo ra sự liên kết giữa công ty và cảm giác tích cực trong tâm trí nhân viên. Nó cần đi qua các bước sau:
Bước 1: Hiểu những yếu tố tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng
Sẽ rất vô vọng nếu bạn muốn xây dựng một thương hiệu mà không biết chính xác nó cấu thành từ yếu tố nào. Trong giới tuyển dụng, những yếu tố này được gọi chung là EVP (Employer Value Proposition), chỉ những đặc trưng của một doanh nghiệp trên thị trường lao động, cũng như các giá trị, lợi ích họ đem đến cho nhân viên. Cụ thể, EVP là sự kết hợp của:
Sứ mệnh & Văn hóa công ty
Một tuyên ngôn về sứ mệnh sẽ giúp công ty khẳng định “lý tưởng sống” của mình, thôi thúc ứng viên tiềm năng gia nhập để hiện thực hóa khát vọng đó. Sứ mệnh cũng có thể giúp người ngoài hình dung được phần nào về văn hóa doanh nghiệp. Một văn hóa nơi làm việc tích cực đặc biệt quan trọng bởi nó giúp ứng viên tự đánh giá độ phù hợp của mình với doanh nghiệp. Đồng thời, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh tuyển dụng hiện nay.
Chế độ lương bổng – đãi ngộ
“Lương cao, lương thấp, thưởng nhiều,…” – không ứng viên nào không quan tâm đến những lợi ích thực tiễn của họ khi tìm hiểu về một công ty. Đây là một phần tạo nên thương hiệu tuyển dụng của bạn, bao gồm tiền lương, tiền thưởng, cổ phiếu của công ty (nếu có) và các lợi ích đa dạng khác. Hãy thực hiện những cuộc khảo sát để đảm bảo rằng những lợi ích này cần thật sự hấp dẫn ứng viên tiềm năng. Nếu bạn đem đến những giá trị không có nghĩa lý gì với họ, EVP và chiến dịch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn sẽ hoàn toàn vô ích.
Dưới đây là một số lợi ích nổi bật bạn có thể tập trung vào khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng:
- Cơ hội học tập – đào tạo
- Các chương trình chăm sóc sức khỏe
- Kỳ nghỉ và thời gian nghỉ phép có lương
- Tham gia từ thiện/ công việc tình nguyện
- Văn hóa công ty
- Chính sách giúp nhân viên cân bằng cuộc sống – công việc
Bước 2: Xác định thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là gì (hoặc bạn muốn nó trở thành gì)
Bắt nguồn từ giá trị/ thế mạnh cốt lõi của công ty
Thương hiệu tuyển dụng cần xuất phát từ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp: Công ty bạn đại diện cho điều gì? Sản phẩm/ dịch vụ của bạn là gì? Thông điệp bạn muốn nhấn mạnh về môi trường làm việc của mình là gì? Employer Brand nên kết nối với Company Brand, đại diện cho công ty và sản phẩm của bạn trong mắt cả khách hàng, nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.
Thử nhìn vào ví dụ của Cốc Cốc. Giữa rất nhiều các nhà tuyển dụng trong lĩnh vực công nghệ như Viettel, FPT,… Cốc Cốc có lợi thế cạnh tranh là doanh nghiệp hiếm hoi đang phát triển mảng trình duyệt và công cụ tìm kiếm riêng cho thị trường nội địa. Song song với đó, họ sở hữu đội ngũ cốt cán có nhiều chuyên gia kỹ thuật từ nhiều công ty lớn trên thế giới như Yandex, Google, Intel,… Những điểm mạnh này giúp Cốc Cốc trở thành điểm đến mơ ước của rất nhiều nhân sự công nghệ thông tin muốn học hỏi, khám phá sâu mảng công cụ tìm kiếm và trình duyệt – vốn là một mảng có độ cạnh tranh rất cao nếu ứng tuyển vào các tập đoàn nước ngoài, hoặc những bạn trẻ yêu thích sáng tạo, thử nghiệm cùng những sản phẩm mang dấu ấn thương hiệu Việt.
Và hơn hết, những giá trị cốt lõi này cần được thống nhất và đồng ý từ lãnh đạo đến nhân viên. Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ đúng với tầm nhìn của ban lãnh đạo, mà phải sát với cả trải nghiệm thực tế của nhân viên. Hãy đặt câu hỏi “Những nhân viên hiện tại đang nhận được giá trị gì khi làm tại công ty bạn? Làm thế nào để đo lường những giá trị này?”. Bạn chỉ có được bức tranh khách quan về EVP của mình khi có ý kiến đóng góp từ toàn thể công ty. Nếu cần, đừng ngại thực hiện các khảo sát nhân viên nội bộ, phỏng vấn lãnh đạo, triển khai nghiên cứu,… để tìm ra thương hiệu nhà tuyển dụng chính xác của mình.
So sánh và đối chiếu với thương hiệu của doanh nghiệp đối thủ
Muốn cạnh tranh được ứng viên, bạn không thể không khảo sát các đối thủ của mình đang có thương hiệu tuyển dụng như nào. Hãy phân tích đối thủ để tìm ra những điểm làm thương hiệu của mình trở nên độc đáo. Bạn có thể nổi bật hơn họ về văn hóa, tầm nhìn lãnh đạo, giá trị, sứ mệnh,… Bất kể là gì, việc tập trung vào sự khác biệt này sẽ giúp bạn xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng ấn tượng và hấp dẫn ứng viên.
Bước 3: Truyền thông Employer Brand từ nội bộ ra bên ngoài
Khi đã có thương hiệu tuyển dụng, việc tiếp theo cần làm là phổ biến nó với các nhân viên hiện tại và truyền thông tới ứng viên tiềm năng. Hãy huy động mọi nguồn lực của bạn chung tay vào công cuộc lan truyền hình ảnh thương hiệu tuyển dụng, từ team Marketing, Operation đến Customer Service.
Thông báo cho nhân viên hiện tại
Nhân viên nội bộ cần là người đầu tiên nắm rõ thương hiệu tuyển dụng để truyền tải nó qua công việc mình đang làm. Chẳng hạn, người làm Marketing khi truyền thông về công ty cần nói đúng về thương hiệu tuyển dụng, hay người làm nhân sự có thể coi là “đại sứ thương hiệu” vì họ sẽ tiếp cận trực tiếp ứng viên. Không chỉ thế, mỗi nhân viên cũng là một kênh truyền thông tuyển dụng của doanh nghiệp. Việc hiểu thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp họ giới thiệu công việc hiệu quả tới mạng lưới kết nối của mình.
Bạn có thể thực hiện các hoạt động để củng cố hình ảnh thương hiệu của mình với nhân viên, để nhân viên hiểu và nắm chắc bộ giá trị công ty. Chẳng hạn, nếu thương hiệu tuyển dụng của bạn đề cao sự hòa nhập tập thể và đa dạng văn hóa, hãy tổ chức thật nhiều sự kiện gắn kết nội bộ, chào mừng các ngày lễ tôn vinh sự đa dạng văn hóa.
Truyền thông tới ứng viên tiềm năng
Tiếp đến là lúc bạn truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng của mình ra ngoài để thu hút nhân tài. Hãy đưa cho họ lý do tại sao làm việc tại công ty bạn là một điều tuyệt vời, nêu ra những giá trị của bạn, đính kèm ảnh về các sự kiện của công ty hoặc các tài liệu truyền thông khác để minh họa cho những gì bạn hứa hẹn trên website tuyển dụng của mình.
Một doanh nghiệp SME/ Startup có rất nhiều kênh để truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng của mình, nhưng thông thường dưới đây là một số kênh phổ biến:
- Job site (Trang đăng tin tuyển dụng): Những website tìm việc như Vietnamworks, Việc làm 24h, Indeed, TopCV,… là nơi doanh nghiệp có thể tạo hồ sơ, đăng tin tuyển dụng và tiếp cận tới lượng lớn ứng viên. Đừng bỏ lỡ cơ hội này để truyền thông cho thương hiệu tuyển dụng của bạn. Hãy làm nổi bật những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, quảng bá những quyền lợi hấp dẫn của nhân viên khi làm việc tại đây, cập nhật hồ sơ công ty với những hình ảnh tích cực về môi trường làm việc,…
- Career Page (Trang tuyển dụng của công ty): Không ít website của các doanh nghiệp SME/ Startup hiện nay chỉ tập trung vào mục đích bán hàng (business website). Sẽ là một sự lãng phí nếu bạn không tích hợp cả phần sứ mệnh và văn hóa để truyền thông cho thương hiệu tuyển dụng của mình. Bạn có thể để nó trên homepage (trang chủ) – mục giới thiệu của website, hoặc tuyệt vời hơn là thiết lập một trang dành riêng cho tuyển dụng (career page) để quảng bá thương hiệu của mình trên đó.
- Job Fair (Hội chợ việc làm): Các mùa tuyển dụng hàng năm đều có các sự kiện, hội chợ việc làm được tổ chức bởi các trường đại học. Đây là kênh truyền thông trực tiếp rất tuyệt vời cho thương hiệu nhà tuyển dụng. Doanh nghiệp có thể tiếp cận ứng viên tiềm năng và gây ấn tượng với họ về những giá trị, văn hóa công ty của mình ngay tại sự kiện.
- Social media (Mạng xã hội): Đừng bỏ qua mạng xã hội – nơi giúp bạn duy trì kết nối và tương tác với ứng viên tiềm năng của mình một cách chân thật, gần gũi nhất. Thay vì chỉ đơn giản quảng cáo sản phẩm của mình, hãy tận dụng nó để truyền tải văn hóa, môi trường doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng của mình.
- Physical Presence (Hiện diện vật lý): Bất kì vật phẩm nào đại diện cho thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn như đồng phục công ty, quà lưu niệm tặng cho nhân viên trong các lễ kỉ niệm,… Những vật phẩm này sẽ giúp tăng hiện diện thương hiệu của bạn, như một hình thức quảng bá cho cả sản phẩm bạn kinh doanh và thương hiệu của bạn với tư cách nhà tuyển dụng.
Ngoài ra, LinkedIn cũng là kênh tuyển dụng rất được ưa chuộng hiện nay. Bạn hoàn toàn có thể làm Employer Branding hiệu quả trên nền tảng này.
Đọc thêm: Hiểu về thuật toán LinkedIn: Làm sao để content tuyển dụng tiếp cận nhiều ứng viên hơn?
Bước 4: Đo lường và đánh giá hiệu quả của thương hiệu nhà tuyển dụng
Công việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng không dừng lại ở đó. Bạn cần đo lường và đánh giá hiệu quả những công sức này để biết mình đang làm tốt hay chưa tốt chỗ nào, từ đó có những điều chỉnh kịp thời để không ảnh hưởng hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
Có hai yếu tố chính mà bạn cần xem xét khi đánh giá chiến lược Employer Branding của mình:
Mức độ hiệu quả của việc xây dựng Employer Brand trong nội bộ công ty (internal)
Một số cách đo lường:
- Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp (Employee engagement)
- Đo lường tỷ lệ giữ chân nhân viên (Employee retention)
- Khảo sát về nhân sự nghỉ việc (Exiting employee)
- Khảo sát về nhân sự mới sau khi onboarding
Mức độ hiệu quả của việc truyền tải Employer Brand ra bên ngoài doanh nghiệp (external)
Một số cách đo lường:
- Đo lường số lượng ứng viên trung bình cho từng cơ hội việc làm tại doanh nghiệp
- Đo lường thời gian tuyển dụng (Time-to-hire)
- Đo lường tỷ lệ chấp nhận offer công việc (Job Offer Acceptance rate)
- Đo lường số người tham dự các hoạt động/sự kiện của công ty được tổ chức cho người ngoài doanh nghiệp
- Khảo sát người không thuộc doanh nghiệp (External survey)
Tạm kết
Thị trường tuyển dụng ngày càng cạnh tranh khi ứng viên đứng trước quá nhiều lựa chọn công việc. Vì vậy, các doanh nghiệp doanh nghiệp vừa và nhỏ, chưa có tiếng tăm trên thị trường và khả năng cạnh tranh lương còn hạn chế lại càng cần đầu tư hơn vào việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) để thu hút ứng viên tiềm năng.
Để xây dựng và truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả, tham khảo ngay khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers. Khóa học đi qua toàn bộ nội dung từ xây dựng Định vị thương hiệu nhà tuyển dụng đến thiết kế những hoạt động truyền thông thương hiệu trong nội bộ và ngoài doanh nghiệp, cũng như ứng dụng Marketing vào tạo nguồn ứng viên hiệu quả.
Tìm hiểu ngay khóa học Employer Branding & Hiring để xây dựng thương hiệu tuyển dụng & tăng trưởng nguồn ứng viên cho doanh nghiệp của mình.
Bài viết được Tomorrow Marketers biên soạn từ Fit Small Business và một số nguồn khác, vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!
