Học được gì từ chiến lược tuyển dụng của các công ty công nghệ hàng đầu?

chiến lược tuyển dụng
marketing foundation

Tomorrow Marketers – Săn lùng ứng viên trong mảng công nghệ có thể nói là một trong những thách thức lớn nhất của người làm tuyển dụng. Bởi những vị trí này không chỉ đòi hỏi nguồn lực chất lượng cao, mà còn chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp đối thủ. Vậy các công ty công nghệ hàng đầu đã đang có chiến lược tuyển dụng nào để thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân sự thành công? Hãy cùng Tomorrow Marketers theo dõi cuộc đua tuyển dụng này qua cuộc phỏng vấn với anh Việt Bách – Talent Acquisition Manager @FPT Software nhé!

1. Đặc thù tuyển dụng mảng công nghệ

Nhu cầu tuyển dụng đa dạng giữa các công ty

Do sự khác biệt về quy mô, nhóm khách hàng/ thị trường và dòng công nghệ, mỗi công ty công nghệ sẽ có nhu cầu tuyển dụng rất khác nhau. Chẳng hạn, một công ty startup về blockchain sẽ tìm kiếm những ứng viên có đam mê, hiểu biết về công nghệ này, và đồng thời sự đa di năng – khả năng làm nhiều tính năng (function) của sản phẩm để thích ứng tốt với môi trường startup. Trong khi đó, một công ty IT outsourcing quy mô vài nghìn người lại săn lùng những nhân sự được đào tạo chuyên sâu, bài bản và mong muốn thử sức với nhiều dự án công nghệ lớn và đa dạng. Đối tượng tiềm năng mỗi công ty tìm kiếm hoàn toàn khác nhau.

Quy mô công ty càng lớn, tần suất tuyển dụng càng dày

Các công ty, tập đoàn công nghệ lớn quy mô có thể từ 1,000 – 30,000 người, vì thế chiến lược tuyển dụng luôn là triển khai song hành cả hoạt động ngắn hạn và dài hạn để không lâm vào cảnh thiếu hụt nhân sự.

  • Ngắn hạn – theo dự án hoặc yêu cầu từ khách hàng chuyển xuống: Liên tục mỗi thời điểm có các dự án nóng lên và phát sinh nhiều, phòng HR phải đáp ứng được lượng nhân sự lớn dưới áp lực thời gian. Bên cạnh đó là cập nhật kế hoạch liên tục hàng quý/tháng/tuần vì số lượng thực tế có thể thay đổi. Chẳng hạn, dự án đầu năm báo thiếu 500-1000 người, nhưng giữa năm thay đổi kế hoạch kinh doanh do biến động tài chính, khách hàng yêu cầu cắt giảm ngân sách cho IT,… thì con số thực tế sẽ chênh lệch rất nhiều.
  • Dài hạn – tuyển dụng theo mùa, thường là chiêu mộ nhóm sinh viên mới ra trường (fresher) để đào tạo, “dự trữ” nhân sự hoặc tạo nguồn ứng viên cho các dự án sau này. 
Chiến lược tuyển dụng - Hành trình ứng tuyển của một ứng viên
Xây dựng hành trình ứng tuyển (Candidate Journey) – Xác định những điểm chạm quan trọng với ứng viên là nội dung quan trọng thuộc khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers.

2. Kế hoạch và quy trình tuyển dụng tại công ty công nghệ lớn

Quy trình tổng quan 

Thông thường, khi có dự án mới hoặc yêu cầu từ khách hàng chuyển xuống, phòng nhân sự sẽ bắt tay lên kế hoạch tuyển dụng (chi tiết số lượng cần tuyển và các hoạt động triển khai). Sau đó, rà soát trong nội bộ công ty xem đáp ứng được bao nhiêu – vì công ty lớn lúc nào cũng sẵn nguồn nhân lực đông đảo, có thể dễ dàng điều phối nhân sự nội bộ. Khi rà soát hết nội bộ rồi vẫn còn thiếu mới mở rộng chiến dịch tuyển dụng ra ngoài công ty. Và cuối cùng là đo lường và đánh giá hiệu quả các hoạt động đã triển khai. 

Quy trình tuyển dụng tại công ty công nghệ lớn

Cụ thể hơn, các hoạt động tuyển dụng bao gồm:

Internal Recruitment (tuyển từ nội bộ)

  • Luân chuyển, điều phối nhân sự từ các phòng ban/chi nhánh khác: “Rút” nhân sự dựa trên các chỉ số về nguồn lực – được cập nhật bởi một team phụ trách kiểm soát nguồn lực từng đơn vị/ dự án. Sau đó, liên hệ các đơn vị đó để xác nhận lại nhân sự được rút với 2 tiêu chí chính: (1) Kĩ năng, trình độ của họ có đáp ứng được dự án ; (2) Nguyện vọng của họ – có muốn tham gia dự án không. Nếu nhân sự phải luân chuyển giữa các thành phố, địa điểm khác nhau, công ty cũng thường có các chính sách hỗ trợ.
  • Trao thưởng cho nhân viên nội bộ giới thiệu ứng viên (Referral award) với các mức khác nhau theo cấp bậc, số năm kinh nghiệm, quy mô dự án (có thể lên đến nhiều chục triệu đồng cho cấp senior, quản lý). Đặc biệt, nhân viên nào dành thời gian tận tình chia sẻ, tư vấn cụ thể về công việc và cơ hội phát triển, các dự án tại công ty sẽ nhận được mức thưởng cao hơn. Ngoài ra, để phong trào “giới thiệu từ nội bộ” trở nên sôi động và hấp dẫn, một số công ty cũng có cuộc thi tranh giải hay hoạt động thi đua tích lũy điểm thưởng khi giới thiệu CV.
  • Tạo cơ hội cho nhân viên nhận thêm công việc vị trí khác: Có chính sách làm việc online, ngoài giờ linh hoạt cho nhân viên muốn nhận thêm việc để tăng thu nhập, tích lũy thêm kinh nghiệm. Nhiều công ty rất “tối ưu” phương án này, bởi họ hiểu công ty sẽ lãng phí đi nguồn lực khi để những nhân sự vẫn còn sức và tham vọng đi tìm việc làm thêm bên ngoài.
  • Lấy từ “nguồn lực dự trữ”: Một số doanh nghiệp lớn tổ chức các chương trình đào tạo, học việc hàng năm cho sinh viên mới ra trường hoặc người trái ngành chuyển sang. Mục đích là để đào tạo những ứng viên muốn làm việc tại công ty nhưng chưa đáp ứng yêu cầu về trình độ. Vì thế thường lấy đầu vào thấp nhưng có đầu ra đảm bảo tiêu chuẩn, nhằm “trữ” sẵn nguồn lực dồi dào cho những dự án tương lai của công ty. 
FPT Software Academy – Học viện công nghệ mở rộng đào tạo, tuyển sinh cả đối tượng bên ngoài là những bạn muốn vào FPT nhưng chưa trang bị đủ kiến thức, kỹ năng và cả các bạn chuyển ngành muốn đổi hướng sang IT. Đây là một cách để doanh nghiệp xây talent pool, mở rộng nguồn ứng viên. 

External Recruitment (tuyển từ bên ngoài)

Website tuyển dụng: Xây dựng website riêng cho mục đích tuyển dụng và chạy Google adword theo từng giai đoạn chiến dịch.

Website tuyển dụng riêng của KMS Technology

Facebook: Xây dựng fanpage tuyển dụng chính thức, Facebook group (nhóm cộng đồng) dành cho dân IT, và triển khai Facebook ads.

Hành trình tuyển dụng - Tiếp cận ứng viên ở từng điểm chạm
Facebook Group “Gen Z làm IT” cho nhóm Fresher của FPT Software

LinkedIn: Tuyển dụng qua LinkedIn chính của công ty hoặc lập tài khoản tuyển dụng riêng (Career). Song song với đó là chia sẻ tin tuyển dụng, truyền thông về công ty qua tài khoản cá nhân của các nhân viên HR.

Tiktok: Xây dựng các nội dung giải trí, chia sẻ kiến thức IT để thu hút nhóm ứng viên mục tiêu. Đồng thời, lan tỏa hình ảnh văn hóa doanh nghiệp và các thông tin tuyển dụng.

Hành trình tuyển dụng - Tiếp cận ứng viên ở từng điểm chạm

Youtube: Đăng tải các hoạt động văn hóa – đào tạo nội bộ, truyền thông về môi trường làm việc tại doanh nghiệp và xây dựng các nội dung chia sẻ về công nghệ.

Đọc thêm: Channel Planning – Cách lên chiến lược kênh tạo nguồn ứng viên

  • Triển khai hoạt động Marketing trên các trang tin tuyển dụng (job site) 

Đăng tải job, mua campaign, banner để quảng cáo hiện trên đầu trang tin tuyển dụng như topcv, vietnamwork.

Tạo nguồn ứng viên (Candidate Sourcing) thông qua Facebook, LinkedIn, Tiktok, Job site và Paid Search là một trong những nội dung trọng tâm của khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers.

  • Tổ chức event/ webinar: Talkshow chia sẻ cơ hội nghề nghiệp dành cho nhóm fresher ; Webinar tin tức về công nghệ mới nhất có sự góp mặt chuyên gia đầu ngành để thu hút senior tham gia và tuyển dụng trực tiếp tại sự kiện.
FPT Software đồng hành cùng sự kiện Tech Talks của Vietnamworks với chủ đề Cơ hội nghề nghiệp ngành AI

Ngoài ra, khi cần chiêu mộ lượng nhân sự lớn, doanh nghiệp cũng sẽ chạy những chiến dịch tuyển dụng rầm rộ, huy động cả công ty “chung tay” truyền thông.

Dự án C99 rầm rộ của FPT Software mong muốn tìm kiếm lượng lớn nhân sự cho các dự án với đối tác nước ngoài. Chương trình áp dụng các bonus hấp dẫn như bonus theo tháng lương, tặng macbook hoặc trang thiết bị công nghệ.
  • Liên kết các trường đại học để chiêu mộ nhóm fresher để chiêu mộ nhóm fresher dưới 2 hình thức chính:

Liên kết các trường đại học: Đăng tin tuyển dụng trên kênh fanpage/website/group của trường và qua hệ thống email sinh viên. Hoặc liên hệ trực tiếp các quan hệ thân quen trong trường để chuyển thông tin tuyển dụng: thầy cô của các trường, các bạn trong liên chi đoàn, liên chi của khoa/viện, các CLB học thuật sinh viên.

Tham gia Job Fair (Hội chợ việc làm) do các trường đại học tổ chức hoặc tài trợ các sự kiện sinh viên. Đây là cơ hội để doanh nghiệp giới thiệu chương trình tuyển dụng, truyền thông về công ty và thu về data – nguồn ứng viên tiềm năng cho dài hạn. Một số sự kiện cũng sẽ chia sẻ một phần data như một quyền lợi cho nhà tài trợ hoặc hỗ trợ gửi thông tin đến các sinh viên.

Đọc thêm: Các chương trình Management Trainee (dành cho sinh viên) có vai trò gì trong chiến lược tuyển dụng tại các tập đoàn FMCG?

3. Chiến lược cạnh tranh và giữ chân nhân tài

Thật khó cho những công ty lớn khi phải cạnh tranh bằng lương. Bởi về lâu dài, quỹ lương sẽ không thể đáp ứng được hết lượng nhân sự đồ sộ. Vì thế để cạnh tranh và giữ chân nhân tài, họ buộc phải có nhiều chiến lược tuyển dụng khác để cân bằng thu nhập. 

Học tập – đào tạo

  • Hệ thống học tập và đào tạo nội bộ: Công ty lớn thường đầu tư hệ thống đào tạo “khủng” để khuyến khích nhân viên không ngừng phát triển chuyên môn. Liên tục mỗi tháng, mỗi quý sẽ tổ chức các chương trình, khóa học kỹ năng cho nhân viên. Và cũng không ngại “rút ví” cho những nền tảng học tập hàng đầu như Udemy, Coursera,… để nhân viên của mình cập nhật kịp thời kiến thức công nghệ trên thế giới.
  • Hỗ trợ luyện thi các chứng chỉ nâng cao tay nghề: Năng lực của công ty công nghệ được thể hiện qua nguồn nhân lực chất lượng cao – được đánh giá qua các chứng chỉ của nhân viên. Vì thế, các công ty lớn đầu tư rất mạnh vào thi chứng chỉ quốc tế và có các lớp đào tạo nội bộ để hỗ trợ nhân viên ôn thi. 

Việc chú trọng đầu tư xây dựng hệ thống đào tạo không chỉ đem lại lợi thế cạnh tranh cho công ty, mà cho cả nhân viên trên thị trường tuyển dụng. Hiện nay không ít công ty săn lùng ráo riết ứng viên IT từng làm tại các tập đoàn công nghệ lớn, bởi họ đã được đào tạo kỹ năng bài bản và đạt chuẩn các chứng chỉ quốc tế. Học tập và đạo tạo luôn là một trong những chiến lược tuyển dụng quan trọng của các doanh nghiệp lớn.

Đọc thêm: Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp

Cơ hội phát triển năng lực

Học đi đôi với hành! Đây có thể nói là chiến lược tuyển dụng “độc quyền” tại các công ty công nghệ hàng đầu. Làm việc tại công ty lớn không chỉ được học nghề bài bản, mà còn có vô vàn cơ hội nâng cao năng lực với các dự án tầm cỡ, tiếp cận những công nghệ mới nhất, thử thách với các sản phẩm đa dạng và thỏa mãn tình yêu công nghệ. Các công ty lớn thường thoáng trong việc tạo cơ hội cho nhân viên nhảy sang nhiều dự án, vị trí khác nhau để học hỏi và nâng cao tay nghề. Điều này này tương đối hiếm thấy ở công ty quy mô nhỏ – nơi mỗi nhân sự phụ trách chuyên một mảng công nghệ, việc chuyển qua chuyển lại giữa các vị trí có thể dễ dàng đảo lộn hiệu suất chung.

Chiến lược tuyển dụng của công ty công nghệ
Tuyên ngôn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn công nghệ CMC Corporation

Nâng cao trải nghiệm nhân viên

Xây dựng đội ngũ riêng để cải thiện trải nghiệm của nhân viên tại môi trường làm việc. Họ là những người theo sát hành trình của nhân viên, từ đón tiếp, giúp nhân viên mới làm quen môi trường nhanh chóng, đến gắn kết đội ngũ qua các hoạt động/ sự kiện nội bộ. Khi đầu tư tốt vào những trải nghiệm này, mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên, tạo cho họ sự gắn kết bền chặt với công ty.

Chiến lược tuyển dụng - Nâng cao trải nghiệm nhân viên
Chiến lược tuyển dụng của công ty công nghệ
Tập đoàn công nghệ TMA với vô số hoạt động ngoại khóa phong phú nâng cao trải nghiệm nhân viên

Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là một chiến lược tuyển dụng quan trọng. Một điểm cộng của các công ty công nghệ lớn là rất chú trọng xây dựng và truyền thông về văn hóa doanh nghiệp của mình. Đây là yếu tố góp phần không nhỏ trong quyết định nộp đơn ứng tuyển của ứng viên và quyết định ở lại của nhân viên. Vì thế mà các công ty công nghệ lớn rất hào phóng chi ngân sách cho hoạt động này, một số nơi đặt cả mục tiêu lọt vào các bảng xếp hạng Nơi làm việc tốt nhất dành cho nhân viên.

CMC Corp phấn đấu trở thành môi trường làm việc đáng mơ ước nhất Việt Nam

Cơ sở vật chất – tiện ích cao cấp

Lợi thế cạnh tranh và cũng là chiến lược tuyển dụng cuối cùng không thể không kể đến của các công ty công nghệ lớn là những campus làm việc lung linh sáng chói. Một trong những dẫn chứng nổi bật là FPT Software với campus làm việc tiêu chuẩn quốc tế, siêu văn phòng đầy đủ tiện ích cao cấp (từ gym, bể bơi,…) cho nhân viên.

F-Town: Thành phố thu nhỏ của nhân viên Fsoft

4. Vai trò của Employer Branding trong chiến lược tuyển dụng mảng IT

Có thể thấy, tất cả chiến lược cạnh tranh và hoạt động tuyển dụng trên đều góp phần tạo nên Employer Brand (thương hiệu tuyển dụng) của công ty công nghệ. Đây là một mảng quan trọng đang được không ít doanh nghiệp lớn đôn đúc đầu tư, trong đó có FPT Software với bộ phận riêng phụ trách Employer Branding, thực hiện từ xây dựng định vị thương hiệu, xây dựng hành trình ứng viên, đến thiết kế hoạt động truyền thông phù hợp và làm việc với các phòng ban liên quan đảm bảo mọi hình ảnh, thông điệp truyền ra đồng nhất với thương hiệu của doanh nghiệp.

Anh Việt Bách – Talent Acquisition Manager của FPT Software cũng chia sẻ thêm, nếu không đầu tư làm Employer Branding, công ty sẽ rất khó cạnh tranh được nhân tài trong bối cảnh hiện nay. Bởi với công nghệ thông tin, ứng viên ngày càng dễ tra cứu thông tin đa chiều về bất kỳ doanh nghiệp nào. Họ có quyền cân nhắc và chủ động lựa chọn bất kỳ nơi nào họ cảm thấy phù hợp. Và tất nhiên, cũng dễ dàng bỏ qua một doanh nghiệp mà họ không rõ là làm gì, theo đuổi giá trị nào, cũng như nếu gia nhập vào đó, họ sẽ được hưởng lợi ích và trải nghiệm ra sao. 

Tuy nhiên nhiệm vụ này không hề đơn giản, anh Bách cho biết, một Employer Brand cần phải thể hiện được giá trị cốt lõi của doanh nghiệp mà toàn thể công ty đều cảm thấy “đúng”, từ tầm nhìn của ban lãnh đạo đến phản hồi về trải nghiệm làm việc thực tế của nhân viên. Đặc biệt với những tập đoàn lớn phải đồng nhất hệ giá trị giữa nhiều doanh nghiệp con, quá trình xây dựng Employer Brand sẽ tương đối phức tạp, cần thực hiện các khảo sát nhân viên nội bộ, phỏng vấn lãnh đạo, triển khai nghiên cứu, thuê các bên tư vấn,… Không dừng lại ở đó, sau khi xác định được thương hiệu tuyển dụng, việc truyền thông và duy trì hình ảnh này lại là một chặng đường dài đầy thách thức khác. 

Tạm kết

Không riêng mảng IT, cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao luôn gắt gao ở bất cứ lĩnh vực nào. Muốn thu hút và giữ chân được nhân tài, mọi doanh nghiệp đều cần có một thương hiệu tuyển dụng. Thế nhưng hành trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng không hề trải hoa hồng. Để triển khai đúng hướng và thực thi đúng cách, bạn không thể thiếu kiến thức bài bản về Employer Branding. 

Nếu bạn quan tâm đến xây dựng thương hiệu tuyển dụng và tăng trưởng nguồn ứng viên cho doanh nghiệp, tham khảo ngay khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers nhé!

Chiến lược tuyển dụng - Khóa học Employer Branding & Hiring

Bài viết thuộc bản quyền của Tomorrow Marketers, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!

Tagged: