Rải JD cũng cần chiến lược địa điểm – Recap Webinar “Channel Planning” của Tomorrow Marketers

Chiến lược kênh
marketing foundation

Tomorrow Marketers – Không ít doanh nghiệp chỉ khi thiếu hụt nhân sự mới bắt đầu đi tìm ứng viên, cố gắng rải càng nhiều JD càng tốt. Việc làm theo cảm tính khiến các nhà tuyển dụng thường xuyên rơi vào cảnh bị động cả về số lượng và chất lượng ứng viên. Để giải cải thiện tình trạng này, doanh nghiệp cần kết hợp các kênh truyền thông nhằm tiếp cận và truyền tải các nét đặc trưng về doanh nghiệp, từ đó nuôi dưỡng ứng viên và thúc đẩy động lực chủ động ứng tuyển.

Nhằm giúp các Recruiters hiểu rõ cách kết hợp hệ thống kênh tạo nguồn ứng viên, Tomorrow Marketers cùng TopCV tổ chức Webinar: “Channel Planning” với sự chia sẻ của 3 diễn giả:

  • Chị Huyền Trang – Former Employer Branding & Talent Acquisition Manager @P&G
  • Chị Bình Phạm – Former Recruitment Consultant @Navigos Search
  • Anh Minh Quang – Founder & CEO @Tomorrow Marketers

Cùng Tomorrow Marketers điểm lại những nội dung chính trong webinar này nhé!

1/ Tại sao cần có hệ thống kênh truyền thông khi làm Employer Branding?

Anh Minh Quang đề cập 2 hệ quả khi doanh nghiệp cần tuyển người mới bắt đầu rải JD mọi chỗ có thể: 

Một là, JD tiếp cận không đúng người. Mọi người thường đăng JD vào các hội nhóm tuyển dụng với hy vọng ứng viên tiềm năng nhìn thấy bài viết. Nhưng thực tế, điều này chưa chắc sẽ xảy ra. Với quy tắc hiển thị của Facebook group, bài viết sẽ được phân phối tới những người chăm chỉ tương tác nhất. Bạn có chắc rằng những người đó chính là ứng viên của mình? Thử nghĩ xem, giả sử bạn cần tuyển IT – dân ‘ở ẩn’ trên mạng xã hội, anh chàng này chẳng để lại dấu tích nào trong hội nhóm, liệu anh ấy có bao giờ nhìn thấy bài tuyển dụng của bạn không? Có thể nói, việc không nắm được thuật toán hiển thị của mạng xã hội và trang tin tuyển dụng cũng là rào cản khiến cho JD không thể tiếp cận tới ứng viên.

Hai là, JD chỉ có thông tin về công việc, và ứng viên chần chừ ứng tuyển vào nơi họ không hiểu rõ. Nhiều doanh nghiệp đổ tiền vào quảng cáo, đầu tư ngân sách đăng JD lên các trang tin tuyển dụng, thậm chí đẩy cả email nhưng lại không thu được CV. Điều này là bới ứng viên cần tìm hiểu về môi trường văn hoá, về hoạt động doanh nghiệp để quyết định xem có thể gắn bó hay không. Chẳng ai muốn dành tới 8 tiếng/ngày cho một nơi mình không hợp cả. Và tất cả những thông tin về văn hoá, con người, giá trị không thể truyền tải hết chỉ ở một mẩu quảng cáo. 

Đọc thêm: Vì sao văn hoá doanh nghiệp tốt vẫn không giữ chân được nhân tài?

Nhà tuyển dụng thường kỳ vọng rằng ứng viên ngay khi thấy JD sẽ trực tiếp ứng tuyển. Tuy nhiên, thực tế chứng minh ngược lại: Trung bình một ứng viên trải qua từ 12 – 18 điểm chạm với nhà tuyển dụng trước khi đưa ra quyết định. Chẳng hạn, một ứng viên nhìn thấy JD, người này bắt đầu lên website, fanpage công ty, sau đó vào hội nhóm review, rồi hỏi thông tin từ người quen. Như vậy ít nhất đã có 5 điểm chạm. Và thật rủi ro khi ứng viên dễ bị ảnh hưởng bởi thông tin tiêu cực về doanh nghiệp trên mạng, vì nhà tuyển dụng không cung cấp đủ thông tin thực tế tại các kênh truyền thông để phủ định nó.

Hành trình ứng tuyển dài chính là lý do mà các công ty lớn làm Employer Branding quanh năm. Họ muốn ứng viên biết đến mình. Và khi có vị trí cần tuyển thì tung JD lên, lúc này hầu như mọi ứng viên đã sẵn sàng ở giai đoạn ứng tuyển, không phải trải qua cả một quá trình tìm hiểu, cân nhắc nữa. Nếu không nuôi nguồn ứng viên (talent pool), doanh nghiệp khó lòng tìm được ứng viên ưng ý trong thời gian ngắn.

Anh Minh Quang gợi ý, mọi người có thể khảo sát khoảng 100 đối tượng để biết hành trình ứng tuyển diễn ra như thế nào và tìm điểm chung, từ đó vẽ ra hành trình ứng tuyển lý tưởng, và biết mình cần sử dụng kênh nào, kết hợp các kênh ra sao.

2/ Hệ thống kênh owned & paid – Cách kết hợp kênh để tạo nguồn ứng viên hiệu quả

Hành trình ứng tuyển về cơ bản đi theo quy trình 3 tầng Nhận biết (Awareness) – Cân nhắc (Consideration) – Ứng tuyển (Application). Để chạm tới ứng viên ở từng tầng, doanh nghiệp cần triển khai mô hình kênh tương ứng. Chẳng hạn, ở tầng Awareness, doanh nghiệp muốn ứng viên biết tới vị trí tuyển dụng, nên sẽ sử dụng hội nhóm trên mạng xã hội, trang tin tuyển dụng, quảng cáo tìm kiếm. Tới tầng cân nhắc, nhằm thu thập thông tin về những ứng viên tiềm năng để gửi nội dung hữu ích tới họ, doanh nghiệp sẽ triển khai kênh email, landing page,… Tìm hiểu sâu hơn về mô hình kết hợp kênh để xây dựng kế hoạch phù hợp nhất cho doanh nghiệp, hãy tham khảo khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers.

Toàn bộ các kênh được chia thành 2 nhóm chính là Owned media và Paid Media:

  • Owned media: Là những kênh do nhà tuyển dụng sở hữu. Những kênh này có vai trò quan trọng xây dựng thương hiệu tuyển dụng, đưa thông tin chính thống và chuyển đổi trực tiếp ứng viên. Một số ví dụ về owner media có thể kể đến như Fanpage tuyển dụng của công ty, LinkedIn, website công ty,…
  • Paid media: Là những kênh trả phí như quảng cáo Facebook, quảng cáo tìm kiếm Google, quảng cáo LinkedIn,… Đây là nhóm kênh nhằm tăng lượt tiếp cận trong ngắn hạn, lan toả nội dung của thương hiệu đến thật nhiều người mới. 

Với công ty có số lượng nhân sự đông (khoảng hơn 100 người), thì nhóm kênh nội bộ cũng vô cùng quan trọng. Công ty có thể triển khai chương trình giới thiệu nhân viên mới hay trao cơ hội thăng tiến cho nhân viên nội bộ lên những vị trí cao hơn, ưu tiên ứng viên nội bộ lên vị trí trống. Đây là nguồn rất uy tín và cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm kha khá chi phí.

3/ Q&A – Trò chuyện cùng diễn giả

Công ty nhỏ, ngân sách thấp thì tạo nguồn ứng viên như thế nào?

Chị Bình Phạm: Thực ra, nhiều khi không phải công ty không có khả năng chi trả, mà chỉ là việc tạo nguồn ứng viên không phải hoạt động trọng yếu. Với mức ngân sách thấp, bạn có thể xem xét một lượt các kênh và cân nhắc những câu hỏi sau:

  • Kênh nào nằm trong khả năng quản lý của mình? 
  • Kênh nào mình có thể chi trả chi phí?
  • Đối tượng phù hợp của doanh nghiệp là ai? Họ xuất hiện nhiều nhất ở đâu?

Từ đây, bạn sẽ có định hướng và đầu tư đúng điểm chạm đúng thời gian.

Thêm một chú ý nhỏ là bạn có thể tận dụng thế mạnh của công ty mình. Chẳng hạn, công ty đang có fanpage thương mại hoạt động rất tốt, mà hiện tại mình vẫn chưa xây fanpage tuyển dụng, thì có thể tận dụng fanpage thương mại đó thử xem sao. Hoặc nếu đội ngũ nhân viên khá yêu công ty, thì có thể triển khai các chương trình giới thiệu ứng viên, tặng phần quà cho người giới thiệu thành công.

Chị Huyền Trang: “Tạo nguồn ứng viên với công ty nhỏ và ít ngân sách”, chúng ta có thể tách thành 2 câu hỏi: 

(1) Ứng viên ở đâu? – Để trả lời câu này, hay quay về thời điểm ban đầu xem bạn muốn tìm ai (Chân dung ứng viên), họ đang tìm kiếm điều gì, họ nghĩ gì và hành động như thế nào. Từ đây, bạn có thể vẽ ra các điểm chạm với ứng viên của mình.

(2) Làm sao để tạo được nguồn ứng viên với mức ngân sách sẵn có? – Thực ra, vẫn luôn có các hoạt động phù hợp với mức ngân sách thấp, phụ thuộc vào đối tượng bạn tìm kiếm là ai. Giả sử tuyển sinh viên thì tham gia các hội chợ việc làm, xây dựng fanpage, sử dụng thêm kênh truyền thông của các CLB sinh viên. Tuyển người mới đi làm thì đăng tuyển lên website tuyển dụng như topcv, ybox… Đôi khi, đây không phải bài toán công ty ít ngân sách và công ty nhỏ, mà là bài toán ứng viên là ai và làm sao để tìm họ.

Anh Minh Quang: Bạn có thể xem mình mang lại giá trị gì cho nhân viên, chính là việc xác định được EVP (Employer Value Proposition). Công ty lớn thường có nhiều giá trị như lương cao, phúc lợi tốt, hỗ trợ các bữa trong ngày,… Công ty nhỏ thì không thể mang ngần đó thứ được. Hãy quay lại làm việc với ban giám đốc xem sẽ triển khai chiến lược nào, tập trung vào thứ gì và cố gắng làm thật sâu thứ đó. Chẳng hạn, nếu công ty tập trung vào quyền lợi học hỏi và đào tạo nội bộ thì cố gắng truyền tải liên tục giá trị đó ra bên ngoài, nhắc đi nhắc lại và nhắc với thật nhiều người để lan tỏa thông điệp. Hãy làm một thứ rất sâu và làm rất tốt. 

Doanh nghiệp chưa có thương hiệu tuyển dụng, chưa có danh tiếng và phải chịu sự cạnh tranh gắt gao thì nên làm như thế nào?

Chị Bình Phạm: Trước khi có thương hiệu tuyển dụng thì công ty đã có thương hiệu của nhãn hàng rồi. Và theo như chị thấy thì rất nhiều doanh nghiệp nhỏ có ứng viên đến từ chính nguồn khách hàng. Khách hàng họ biết tới, yêu thích và sẵn sàng ứng tuyển vào doanh nghiệp. Để tuyển dụng trong thời gian ngắn, doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn khách hàng của mình và đẩy thêm các chương trình referral nội bộ giới thiệu ứng viên.

Làm sao để tuyển ứng viên senior, cấp quản lý trở lên? Đây là những người khó tiếp cận, khó nói chuyện họ còn yêu cầu cao và không có nhu cầu đổi việc.

Chị Bình Phạm: Phải xác định đây là vị trí cần sự đầu tư. Vì cái giá doanh nghiệp phải trả khi trống vị trí senior trong một khoảng thời gian là không nhỏ. Bên cạnh đó, đây cũng là người tạo ra sự thay đổi lớn về cục diện công ty, nên bạn cần trao đổi về việc đầu tư nghiêm túc cho hoạt động tuyển dụng này.

Có 2 nguồn chính để tiếp cận ứng viên là quản lý cấp cao: nguồn tuyển nội bộ hoặc kênh tuyển dụng trả phí như headhunt. Tại sao headhunt lấy phí cao mà họ vẫn có chỗ đứng trên thị trường? Vì giá trị mang lại của headhunter là thật. Họ có nhiều mối quan hệ, có hiểu biết về các nhân sự cấp cao. Khi nói chuyện với các nhân sự cấp cao, vấn đề không phải bạn có thể trả họ bao nhiêu tiền, mà bạn phải thực sự hiểu họ làm cái gì, liệu những gì họ đã làm có phù hợp với công ty bạn trong thời gian sắp tới hay không. Có thể họ rất thành công ở công ty lớn nhưng chưa chắc đã tạo nên thay đổi gì cho công ty nhỏ. Vậy nên cần sự đầu tư tiếp cận chính xác và hiểu thật rõ những người này. Khi bản thân HR, bản thân founder chưa có network thì nên tìm tới những bên đã có sẵn những gì bạn đang thiếu. Tính ra chi phí 6 tháng mà bạn để trống vị trí senior còn nhiều hơn cả chi phí mà bạn trả tiền cho bên headhunt kia. 

Tuy nhiên, song song vẫn nên trau dồi kiến thức và network. Nhân sự cấp cao thường không nhiều, khi mà không nhiều thì hoàn toàn có thể tạo network, nhất là trong 1 lĩnh vực cụ thể. Hãy chịu khó xây dựng mối quan hệ qua các sự kiện, các buổi networking, hoặc bản thân công ty cũng có thể tự tổ chức buổi networking cho các nhân sự đặc thù như vậy.

Tạm kết

Tạo ra một lưới kênh đủ rộng và truyền tải đa dạng thông tin giúp doanh nghiệp đưa nội dung đến đúng người, đúng thời điểm, từ đó đẩy nhanh được quá trình ra quyết định của ứng viên.

Do giới hạn chương trình, webinar chỉ nêu tổng quan nhất về định nghĩa và trường hợp sử dụng của từng nhóm kênh. Nếu bạn muốn tìm hiểu sâu hơn về phương pháp lập kế hoạch kênh, cách tối ưu hiển thị trên từng nền tảng, cách xây dựng nội dung thu hút và thuyết phục ứng viên, hãy tham khảo khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers!

khóa học employer branding & hiring

Bài viết thuộc bản quyền của Tomorrow Marketers, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!

Tagged: