05 yếu tố gây ra toxic culture và cách phòng tránh chúng khi quản lý team

Phòng tránh toxic culture khi quản lý đội nhóm
marketing foundation

Tomorrow Marketers – Theo nghiên cứu từ MIT Sloan, toxic culture là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến tình trạng nghỉ việc, sự độc hại này tác động tiêu cực tới sức khoẻ tinh thần và thể chất của nhân sự. 

Đâu là nguyên nhân gây ra toxic culture? Nhà quản lý có thể làm gì để loại bỏ chúng? Hãy cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu qua bài viết dưới đây.

5 yếu tố gây nên sự độc hại trong môi trường làm việc

Bằng cách phân tích 1,4 triệu review trên Glassdoor, nhóm nghiên cứu từ MITSloan đã đưa ra 5 yếu tố gây nên sự độc hại trong môi trường làm việc, đó là: sự thiếu tôn trọng, không thúc đẩy sự đa dạng & hoà nhập, hành vi phi đạo đức, hành vi cạnh tranh chà đạp lẫn nhau, và hành vi mắng nhiếc thậm tệ.

Biết rằng không có gì là hoàn hảo, một công ty có thể khiến nhân viên thất vọng theo nhiều cách, nhưng 5 tố trên có tác động tiêu cực nhất và dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân sự.

5 yếu tố gây ra toxic culture – Kết quả nghiên cứu từ MITSloan

1/ Sự thiếu tôn trọng

Đây là yếu tố tác động tiêu cực nhất tới sự nhìn nhận của nhân sự về công ty. Một vài biểu hiện của sự thiếu tôn trọng là:

  • Nhân sự không được lắng nghe, không ai để tâm đến ý kiến của người này. Tất cả những gì người này nhận được là sự thờ ơ.
  • Nhân sự cảm thấy mình dễ dàng bị thay thế, dù họ có làm tốt đến đâu. Có thể họ biết rất sâu về một chủ đề, nhưng họ lại không được hỏi ý kiến về chủ đề đó. Tệ hơn nữa, leader còn cho rằng ai cũng có thể làm tốt công việc của nhân sự này, kể cả một người không có bằng cấp.
  • Ý tưởng bị đánh cắp. Và thật trớ trêu khi người đánh cắp ý tưởng được khen ngợi, còn người thực sự nghĩ ra nó thì rơi vào quên lãng.
  • Mù mờ thông tin, không được nghe bất cứ lời giải thích nào về những thứ đang diễn ra.
  • Không được quan tâm về nhu cầu, không được hướng dẫn về bất cứ thứ gì cả. Đến khi làm sai điều gì, tất cả lỗi là tại nhân viên.

Một trường hợp điển hình về việc nhân sự cảm thấy không được tôn trọng là từ Amazon. Những lao động nghỉ việc ở đây đã tố cáo Amazon về việc không tôn trọng quyền lợi của nhân viên. Theo New York Times, trong thời gian ít nhất 18 tháng, khi mà lợi nhuận của gã khổng lồ thương mại điện tử đạt kỷ lục, Amazon tính lương không đầy đủ đối với những nhân viên mới sinh con, gặp bệnh hoặc các trường hợp nghỉ vì khó khăn khác trong cuộc sống. Nhiều người còn lên án công ty này sa thải người lao động chỉ vì phần mềm chấm công đánh dấu vắng mặt không phép, mặc dù họ đã xin nghỉ vì bị bệnh hoặc gặp những vấn đề cá nhân. Thật kỳ lạ là thông tin xác nhận tình trạng bệnh từ bác sĩ cũng biến mất trên hệ thống. Không quan trọng đây có là lỗi hệ thống hay không, nhưng thực sự những nhân sự này cảm thấy bản thân họ không được tôn trọng, họ không đáng phải nhận quyết định tồi tệ đến thế này so với tất cả những gì họ đã cống hiến cho công ty.

2/ Không thúc đẩy sự đa dạng & hoà nhập (non-inclusive)

Một môi trường hoà nhập là nơi mà ai cũng cảm thấy thoải mái và được chấp nhận. Mọi người được là chính mình, tự tin chia sẻ ý kiến và quan điểm. Ngược lại, một môi trường phân biệt đối xử sẽ khiến nhân sự cảm thấy như việc họ sinh ra đã là một lỗi lầm.

Theo khảo sát từ McKinsey, 39% những người được hỏi nói rằng họ sẽ từ chối offer nếu nhận thấy sự phân biệt đối xử tại công ty. Cộng đồng LGBT+ và những người thuộc nhóm dân tộc thiểu số là đối tượng phản ứng quyết liệt nhất với việc phân biệt tại môi trường công sở. Hành vi phân biệt vùng miền, phân biệt giới tính,… được biểu hiện qua một số hành động sau:

  • Mọi người bàn tán về vùng miền, giọng nói, giới tính của ai đó
  • Một nhân sự bị cô lập trong hoạt động tập thể
  • Nhân sự bị mỉa mai, bị mang ra làm trò cười vì ngoại hình, vì cử chỉ,…

3/ Hành vi phi đạo đức

Không trung thực, thiếu liêm chính, phi đạo đức – thường là do không tuân thủ các chuẩn mực xã hội – là những hành vi độc hại. Leader các công ty này thường hứa suông, nói dối, thao túng nhân viên tin vào những điều sai sự thật, hoặc lảng tránh nói về những vấn đề thực sự đang diễn ra. Một số hành vi phi đạo đức có thể kể đến như:

Truyền thông gây hiểu lầm:

  • Quảng cáo sai sự thật về sản phẩm, nói dối về công dụng của sản phẩm
  • Đưa ra tuyên bố gây hiểu lầm cho nhà cung cấp
  • Đặt giá quá cao cho sản phẩm/ dịch vụ; Đến khi khách hàng xuống tiền và dùng thử thì lại thất vọng hoàn toàn vì chất lượng không tương xứng

Hành vi gian lận:

  • Trốn thuế
  • Hối lộ các công ty hoặc cơ quan chính phủ khác
  • Làm giả các báo báo chất lượng và an toàn của sản phẩm
  • Vi phạm/ Bỏ qua các quy định về môi trường
  • Bắt tay với đối tác không tuân thủ các quy định về quyền con người
  • Đưa thông tin sai sự thật với cơ quan chức năng
  • Gây nguy hiểm cho khách hàng bằng cách bán một sản phẩm hoặc dịch vụ bị lỗi

Dù lương có thể cao hơn bên khác, nhưng làm ở những môi trường phi đạo đức như thế này không khỏi làm nhân viên cắn rứt lương tâm. Đơn cử như việc đã từng có nhân viên Facebook lên án mạng xã hội này trong việc hời hợt xử lý các vấn đề về lan truyền tin tức xấu, sai sự thật, cố tình cổ vũ hành vi phân biệt, bạo lực,… gây ảnh hưởng tâm lý cho không ít người.

4/ Cạnh tranh chà đạp lên nhau

Khi công việc đặt quá nặng thành tích cá nhân, không mấy để tâm đến kết quả tập thể, thì mọi người sẽ tìm mọi cách để chiến thắng, kể cả việc giẫm đạp lên người khác.

Một môi trường làm việc hung hăng sẽ dẫn đến các hành vi thô lỗ, ích kỷ, chỉ quan tâm đến bản thân mình. Teammate thiếu hợp tác, đồng nghiệp đâm sau lưng, hãm hại nhau chính là hệ quả của loại văn hoá khốc liệt này.

Clare, một nhân viên PR tại London, chia sẻ rẳng: “Đồng nghiệp cố tình nói sai thời gian sự kiện, sau đó báo cáo với sếp rằng tôi đến muộn. Họ nhiều lần không cc email của tôi khiến tôi không biết những gì đang diễn ra. Nhưng sau đó lại bắt tôi theo kịp tiến độ của một việc nào đó mà thậm chí tôi còn không biết. Tôi thấy sợ hãi, lo lắng và muốn khóc.”

Những áp lực này liên tục kéo dài sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe tinh thần và không sớm thì muộn, sẽ dẫn đến kết quả tất yếu là nhân viên – công ty, đường ai nấy đi. Thậm chí, công ty còn có thể bị truyền tai và đồn thổi liên tục về những thứ tai tiếng, khiến nhiều người e ngại ứng tuyển. Thật khó để ngồi liên tục 8 tiếng ở một nơi không biết có người nào khiến mình tin tưởng được hay không.

5/ Hành vi mắng nhiếc thậm tệ

Mary Mawritz từng làm tại một công ty bất động sản và cho đến giờ, khi nhiều năm đã trôi qua, cô vẫn nhớ y nguyên cảm giác nghe tiếng chân của sếp đang tới gần. “Tôi bỗng cảm thấy đau thắt dạ dày mỗi khi nghe tiếng sếp. Anh ta lúc nào cũng hét lên với chúng tôi và dùng từ ngữ thực sự đay nghiến”. Anh ta thậm chí còn nặng lời với Mary trước mặt toàn văn phòng, đe dọa sẽ đuổi việc nếu cô không thể hoàn thành kịp đống deadline vô lý. Một thời gian dài, Mary về nhà trong tình trạng đau đầu và luôn tự đặt rất nhiều câu hỏi: Tại sao anh ta lại cư xử như vậy? Anh ta cảm thấy ổn khi đối xử với mọi người như vậy sao? Cô ấy có đáng bị mắng nhiếc nặng lời đến thế?

Vòng lặp của sự hung hăng trong cách quản lý

“Cho đến cuối cùng, không ai được lợi từ hành vi ngược đãi tinh thần này cả”. – Bennett Tepper, một nghiên cứu sinh tại đại học Drexel, Philadelphia.

Hệ quả của hành vi hung hăng kéo dài hơn là sự uất ức trong phút chốc. Tepper khảo sát và nhận thấy: những nhân viên phải nghe lời mắng nhiếc cảm thấy không hài lòng với công việc của mình, chán nản, suy sụp, mất động lực làm việc và muốn bỏ cuộc. Nhiều khi, họ còn cảm thấy không hài lòng với cả cuộc sống hàng ngày, thường cáu gắt và giận dỗi vô cớ. 

Với nhà quản lý, việc hung hăng cũng chẳng giúp ích gì cho họ. Họ sẽ nhận về một team luôn mất tinh thần, mất động lực, sợ hãi, không dám sáng tạo vì sợ bị tấn công. Một nghiên cứu trên tạp chí Academy of Management Journal chỉ ra rằng, về phía bản thân nhà quản lý mà nói, họ gặp khó khăn để thư giãn và luôn cảm thấy bất mãn với mọi thứ. “Những người bắt nạt người khác tại nơi làm việc cũng đang tự làm khổ mình”.

Hành vi ngược đãi tinh thần từ nhà quản lý còn gây ảnh hưởng tới công ty. “Hành vi bạo lực này là nguyên nhân khiến nhiều nhân sự tài năng rút khỏi công ty. Mọi người thường nghỉ vì sếp, chứ không phải vì công việc. Trong khi đó, những người tài năng này còn hàng tá sự lựa chọn khác, họ được trân trọng hơn ở nơi khác, không phải chịu đay nghiến, xúc phạm ở nơi như thế này.” – Frederick Morgeson, giáo sư chuyên ngành quản trị tại đại học bang Michigan.

Đọc thêm: Vì sao văn hoá tốt vẫn không thể giữ chân nhân tài?

Làm sao để tránh sự độc hại khi quản lý team?

1/ Tìm cách để nhân viên được sáng tạo và có tinh thần làm việc, đừng chỉ quá quan tâm đến kết quả

Đúng là nhà quản lý nào cũng cần theo sát team và hướng mọi người đến mục tiêu chung. Nhưng đôi khi, chúng ta cũng nên dừng lại một chút và tự hỏi xem liệu điều gì sẽ mang đến động lực cho team để đạt mục tiêu đó. Có thể một vài nhân viên sẽ muốn đồ ăn nhẹ vào mỗi chiều, số khác thì cảm thấy sáng tạo hơn nếu có không gian riêng để làm việc. 

Chẳng có cách làm nào áp dụng chung và đúng trong mọi trường hợp. Mặc dù chúng ta không thể có chính sách riêng biệt cho từng người, nhưng hãy cố gắng linh hoạt áp dụng chính sách và đáp ứng nhu cầu cá nhân, đặc biệt là với những người làm việc hiệu quả nhất. Nhà quản lý có thể chủ động lắng nghe hoặc đặt câu hỏi về động lực của nhân viên:

  • Điều gì sẽ giúp bạn trở thành phiên bản tốt nhất?
  • Điều gì ảnh hướng tới năng suất và sự sáng tạo trong công việc của bạn (về cơ sở vật chất, về cảm xúc, về môi trường)?

2/ Tìm hiểu về nỗi sợ và sự bất an của team, đồng thời, hãy can đảm khi nói về chính mình

Con người luôn có một cơ chế rất bản năng để phản ứng với những nỗi sợ, họ sẽ ‘đóng băng’, ngồi đó và chẳng dám bắt đầu cái gì cả, có những thứ rất đơn giản cũng không thể tự quyết. Điều này dẫn đến sự chậm trễ, bế tắc của dự án, deadline đưa ra cũng trở nên rất vô lý và khó có thể hoàn thành kịp. Theo nghiên cứu của HBR, nhân sự thường rơi vào nỗi sợ này khi họ không rõ vị trí, vai trò của mình, hoặc bị quá tải với quá nhiều áp lực.

Những nỗi sợ sẽ phần nào được giảm nhẹ nếu chúng ta cởi mở và thành thật nói về chúng. Trong mỗi buổi họp, leader có thể chia sẻ về nỗi sợ của mình để nhân viên bên dưới cảm thấy an toàn, có thể mở lòng chia sẻ câu chuyện cá nhân. Một khi cả team cởi mở nói về nỗi sợ, mọi người đều thông cảm và chấp nhận chúng, họ sẽ cảm thấy nhẹ lòng hơn, và các hành vi độc hại như lan toả cảm xúc tiêu cực, bỏ bê công việc, luôn cảm thấy thiếu an toàn và sẵn sàng đạp lên kết quả của người khác,… sẽ vơi bớt.

Một số câu mà nhà quản lý có thể hỏi để tìm ra nỗi sợ:

  • Nỗi sợ nào cản trở bạn tiếp tục công việc?
  • Khi cảm thấy áp lực, bạn thường phản ứng thế nào?

3/ Cho nhân sự những gì họ muốn, nhưng đừng làm họ ‘trật bánh’

Hầu như ai cũng muốn mình chiến thắng, mình được học hỏi và phát triển, hoặc thấy mình là người có ích. Nhưng đến một giới hạn cực đoan, những động lực này sẽ khiến người ta đi trật khỏi đường ray:

Quá mong mỏi thành tích và sự chiến thắng sẽ dẫn đến hành vi vô đạo đức.

Dành quá nhiều thời gian để học và nghiên cứu, trong khi chưa thực sự tạo ra được kết quả gì cho công việc, sẽ dẫn đến cảm giác thất bại.

Muốn mình là người có ích, muốn hỗ trợ người khác hết mình có thể đúng trong vài hoàn cảnh. Nhưng lâu dần, ai cũng quen với việc có người để ‘nhờ vả’, sẽ khó chịu thế nào nếu người kia tỏ ý không muốn làm hộ nữa?

Hãy chắc chắn rằng, bạn không cho nhân sự tất cả những gì họ muốn. Và nếu chú ý thấy bất kỳ dấu hiệu của hành vi độc hại nào, hãy dập tắt nó sớm nhất có thể. Một đám cháy nhỏ có thể dễ dàng dập tắt, nhưng cả một khu rừng cháy thì không.

Một số câu mà nhà quản lý có thể hỏi:

  • Khát khao nào là động lực làm việc của bạn?
  • Điều gì là cám dỗ dễ dẫn bạn đến suy nghĩ tiêu cực?

4/ Đặt đúng người đúng chỗ, để họ thể hiện thật tốt vai trò của mình

Nếu nhà quản lý chỉ nhìn vào kết quả công việc, sẽ rất dễ bước vào sai lầm ép một người phải hoàn thành nhiệm vụ vốn không phải sở trường của mình. Đúng là thúc giục nhân sự phải phát triển là một điều tốt, nhưng đưa họ vào mắt xích để cuối cùng họ thất bại thì không. Chúng ta vốn không thể bắt một con cá leo cây. 

Năm 1970, Mihaly Csikszentmihalyi thực hiện nghiên cứu và nhận thấy rằng: Sự tận hưởng công việc không đến từ sự thư giãn, không áp lực trong công việc. Một người thực sự tận hưởng công việc của mình là khi họ được làm với sự đam mê và hào hứng, ngay cả khi họ còn chẳng được trả tiền cho việc đó. Khả năng của một người được đẩy lên cao nhất là lúc họ được thử thách và nhận thấy năng lực của mình, nhận thấy hoá ra mình có thể làm được những thứ này. 

Nhà quản lý có thể đi chậm lại một chút để lắng nghe nhân viên và đặt đúng người vào đúng chỗ. Hãy cho nhân viên cơ hội luân chuyển làm việc cùng các team khác nhau và tham gia đa dạng dự án, nhà quản lý sẽ giúp nhân viên phát hiện khả năng thiên phú của mình. 

5/ Hãy nhớ rằng, mọi người đều muốn sống có mục đích và họ đang làm việc để hoàn thành mục đích sống cao nhất

Chúng ta đều muốn mình chính là một phần giúp cho thế giới này trở nên tốt đẹp hơn. Nhà quản lý sẽ làm gì để giúp team nhận ra vai trò của mình với cộng đồng? Rằng mình đang làm công việc mang lại giá trị? 

Nghiên cứu từ HBR đã chỉ ra rằng một công ty có thể kết nối công việc của nhân sự với những sứ mệnh lớn lao sẽ tạo động lực cho nhân sự hơn. Bằng cách truyền tải sứ mệnh và tầm nhìn này, nhà quản lý có thể đặt vai trò của nhân viên vào một bối cảnh rộng lớn, thay vì để họ cảm thấy như họ chỉ là một mắt xích vô danh trong cả bộ máy.

Đọc thêm: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Những bài học từ cuốn sách “What you do is who you are: How to create your business culture?”

Tạm kết

Khi nhà quản lý chú tâm hơn đến yếu tố con người, thay vì chỉ ép mình đạt được mục tiêu công việc, một môi trường lành mạnh sẽ được hình thành. Đó là nơi mà mọi người cởi mở chia sẻ, giúp đỡ nhau cùng phát triển, chứ không phải một nơi mà sự áp bức, bóc lột, chèn ép kéo dài từ ngày này qua ngày khác.


Khi mà một văn hóa lành mạnh được hình thành, chúng ta đã nắm trong tay những giá trị cốt lõi thực sự chứ không phải một vài tính từ mô tả sáo rỗng và sai sự thật. Vậy làm sao để những giá trị cốt lõi ấy được lan toả cho nhiều người biết đến? Làm sao để nhiều người nhận thấy rằng đây là một môi trường đáng làm việc và quyết định ứng tuyển vào công ty? Làm sao để nuôi dưỡng nguồn ứng viên tiềm năng, tránh tình trạng cần tuyển gấp nhưng rải CV hoài vẫn không có ứng viên chất lượng? Tất cả những nội dung này sẽ được truyền tải trong của Tomorrow Marketers. Nếu bạn quan tâm đến Employer Brand để nâng tầm vị thế doanh nghiệp, tạo nguồn ứng viên dồi dào, !

Tagged: