Đặt câu hỏi phỏng vấn thế nào để khai thác thông tin ứng viên?

Đặt câu hỏi phỏng vấn thế nào để khai thác thông tin ứng viên?
marketing foundation

Tomorrow Marketers – Đặt câu hỏi phỏng vấn sắc bén là yếu tố quan trọng để thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết về ứng viên. Nếu các câu hỏi phiến diện, dẫn đến đưa ra quyết định dựa trên cảm tính, doanh nghiệp sẽ chịu nhiều thiệt hại cả về chi phí và thời gian khi tuyển dụng sai người.

Cùng Tomorrow Marketers tìm hiểu cách đặt câu hỏi phỏng vấn để khai thác thông tin ứng viên!

​​Tại sao không nên lấy nguyên câu hỏi trên mạng khi phỏng vấn ứng viên?

Nếu những câu hỏi phỏng vấn xuất hiện quá tràn lan, ứng viên sẽ dễ dàng tìm kiếm và chuẩn bị sẵn phần trả lời của họ. Như vậy, câu trả lời của ứng viên có thể không hoàn toàn dựa trên sự thật, họ sẽ thêm thắt các điểm cộng hoặc giảm bớt các chi tiết không tốt để tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng. Hệ quả là, nhà tuyển dụng không có được insight mong muốn để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác.

Cách điều chỉnh 5 câu hỏi phỏng vấn phổ biến 

Cách điều chỉnh câu hỏi 1: “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn?”

Thoạt nghe, câu hỏi này có vẻ rất khó để trả lời. Nó đòi hỏi ứng viên phải thực sự hiểu và có thể trình bày rõ ràng về điểm mạnh của bản thân để làm nổi bật mình so với các ứng viên khác. Vì lý do này, nhiều nhà tuyển dụng sử dụng nó để thử thách ứng viên, nhằm lựa chọn ứng viên tốt nhất. 

Tuy vậy, vấn đề của câu hỏi này nằm ở chỗ, nó quá phổ biến. Hầu hết các ứng viên khi tìm hiểu trên internet về cách trả lời phỏng vấn hiệu quả đều dễ dàng tìm thấy những template hướng dẫn trả lời câu hỏi này. Như vậy, câu trả lời của ứng viên sẽ có thể cóp nhặt từ nhiều nguồn khác nhau chứ không thực sự xuất phát từ kinh nghiệm thực tế của họ.

Dễ dàng tìm thấy hướng dẫn trả lời câu hỏi “Vì sao chúng tôi nên chọn bạn?” trên Google

Để tránh sai sót trên, bạn có thể cụ thể hoá câu hỏi của mình như sau:

Nếu được nhận, bạn nghĩ kinh nghiệm của bạn sẽ đóng góp được gì cho dự án này?

Khi đặt câu hỏi này, nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên phải thực sự suy nghĩ về sự tương thích giữa kỹ năng họ có và các nghiệm vụ mà họ sắp đảm nhận tại vị trí này. Đây cũng là một cách hiệu quả để phía doanh nghiệp kiểm tra xem ứng viên có đang thực sự hiểu công việc trong tương lai của họ không.

Đọc thêm: Hiểu về thuật toán Linkedin: Làm sao để content tuyển dụng tiếp cận nhiều ứng viên hơn?

Cách điều chỉnh câu hỏi 2: “Đâu là điểm yếu nhất của bạn?”

Trong buổi phỏng vấn, chắc hẳn không ai muốn mất điểm với nhà tuyển dụng. Với tâm lý như vậy, nhà tuyển dụng không nên trông chờ rằng ứng viên sẽ thành thật về điểm yếu của mình. Trên thực tế, ứng viên còn truyền tai nhau nhiều phương pháp để “ăn điểm” với nhà tuyển dụng bằng điểm yếu của mình. Ví dụ, ứng viên sẽ tự nhận điểm yếu của mình là “Quá cầu toàn”, dẫn đến mất nhiều thời gian khi đưa ra quyết định vì muốn mọi thứ trở nên hoàn hảo. Và sau đó, họ sẽ trình bày những “ưu điểm của điểm yếu” này, như: tận tâm với công việc, luôn hướng tới kết quả tuyệt vời nhất trong công việc,… Vậy nên, câu trả lời của ứng viên với câu hỏi này có thể hoàn toàn trở nên vô nghĩa trong đưa ra quyết định tuyển dụng.

Thay vào đó, để kiểm tra về khuyết điểm của ứng viên trong công việc, bạn có thể dùng câu hỏi:

Kể lại một tình huống thất bại của bạn trong công việc trước.

Câu trả lời cho câu hỏi này không dễ để bịa ra. Ngay cả khi ứng viên không nói rõ về những điểm yếu của họ trong câu chuyện này, bạn cũng có thể đặt thêm các câu hỏi chi tiết hơn dựa trên câu chuyện mà họ kể.

Cách điều chỉnh câu hỏi 3: “Kế hoạch phát triển của bạn trong vòng 5 năm tới là gì?”

Không thể phủ nhận về hiệu quả của câu hỏi này khi nhà tuyển dụng muốn hiểu rõ hơn về khao khát và định hướng của ứng viên trong tương lai. Thông tin này quan trọng để đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó cho biết định hướng của ứng viên có phù hợp với tầm nhìn của doanh nghiệp hay không. Tuy nhiên, câu hỏi này đã quá phổ biến, nên ứng viên dễ dàng chuẩn bị sẵn câu trả lời với nhiều yếu tố không thực tế. Bên cạnh đó, câu hỏi này cũng khá xa vời so với hiện tại. 

Để hiệu quả hơn trong việc tìm hiểu định hướng của ứng viên, bạn có thể đặt ra câu hỏi gần gũi và sát với hiện tại hơn, như:

Ưu tiên của bạn trong vòng 3 tháng tới là gì?

Câu trả lời của ứng viên sẽ phản ánh xem họ có phải một người có tham vọng và biết đặt ưu tiên ngắn hạn để đạt mục tiêu dài hạn hơn hay không. Dựa trên phần chia sẻ của ứng viên, bạn có thể tiếp tục đặt các câu hỏi để đào sâu hơn về định hướng của họ.

Cách điều chỉnh câu hỏi 4: “Hãy kể về một thử thách hoặc khó khăn mà bạn đã từng xử lý”

Tương tự như điểm bất lợi của những câu hỏi trên, ứng viên cũng khá dễ để chuẩn bị sẵn câu trả lời cho câu hỏi phổ biến này. Để thay thế câu hỏi này, bạn có thể cụ thể hoá nó thành những câu hỏi tình huống, yêu cầu ứng viên xử lý một vấn đề mà bạn nghĩ rằng ứng viên sẽ gặp phải thường xuyên nếu được nhận vào vị trí đó. Bằng cách này, bạn có thể thấy được tốc độ và kinh nghiệm xử lý vấn đề của họ. Ví dụ, với ứng viên của bộ phận “Chăm sóc khách hàng”, bạn có thể đặt câu hỏi như:

Bạn đã xử lý thế nào khi phải nghe điện thoại để xử lý khiếu nại của 2 khách hàng cùng lúc? 

Cách điều chỉnh câu hỏi 5: “Một chiếc xe bus có thể chứa đựng bao nhiêu quả bóng golf?”

Những câu hỏi tư duy như trên từng được sử dụng phổ biến trong các cuộc phỏng vấn tại Microsoft hay Google để đánh giá tư duy và khả năng phân tích của ứng viên. Chính vì được áp dụng tại các doanh nghiệp lớn như vậy, nhiều công ty cũng bắt chước, thêm vào danh sách câu hỏi phỏng vấn của mình. Tuy nhiên, dữ liệu của Google đã cho thấy, những câu hỏi này không hiệu quả trong việc dự đoán năng lực làm việc của ứng viên. Bên cạnh đó, những câu hỏi hóc búa như vậy thường làm ứng viên cảm thấy khó chịu. Vì nó đòi hỏi ứng viên phải suy nghĩ nhiều, nhưng lại không thực sự liên quan đến công việc mà họ ứng tuyển. Kết quả là, khả năng ứng viên rời bỏ doanh nghiệp là rất cao. 

Để kiểm tra sự nhanh nhạy trong tư duy của ứng viên, chúng ta nên đặt những câu hỏi xử lý tình huống dựa trên công việc thực tế của doanh nghiệp. Bởi, sau cùng, doanh nghiệp cần đánh giá ứng viên dựa trên hiệu quả công việc của họ, chứ không phải trí thông minh xuất chúng.

Đọc thêm: Trò chuyện với người tham chiếu (Reference checking) thế nào để tránh bóp méo thông tin?

Khi đã đặt câu hỏi phù hợp, nhà tuyển dụng nên đánh giá ứng viên qua câu trả lời của họ như thế nào?

Chủ động tóm tắt phần trả lời của ứng viên

Khi phỏng vấn cả chục ứng viên mỗi ngày, bạn sẽ khó có thể nhớ được hết nội dung khi trao đổi với từng người. Bạn có thể ghi âm lại từng buổi phỏng vấn để xem lại nếu cần, nhưng nó sẽ làm bạn khá tốn thời gian để nghe lại toàn bộ cuộc trò chuyện. Vậy nên, tóm tắt lại nội dung buổi phỏng vấn sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian khi cần xem lại câu trả lời của ứng viên về sau. Cũng cần lưu ý rằng, bạn không nên đưa nhận xét quá chung chung vào bản tóm tắt. 

  • Không nên: Ứng viên không giao tiếp tốt (Quá mơ hồ)
  • Nên: Câu trả lời của ứng viên đi lệch khỏi câu hỏi x một vài lần.

Sắp xếp lại toàn bộ nội dung mà bạn cần theo S.T.A.R framework

S.T.A.R framework là một phương pháp để trả lời câu hỏi tình huống. Nó được viết tắt bởi 4 từ tiếng Anh Situation – Task – Action – Result. Khi sắp xếp câu trả lời theo mô hình này, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn trong việc đánh giá toàn bộ quá trình ứng viên tiếp nhận và xử lý một vấn đề.

Ví dụ: 

Câu hỏi: Kể về một lần khó khăn khi bạn và đồng nghiệp mới không quen cách làm việc của nhau

Câu trả lời có thể được sắp xếp theo luồng như sau: Khi nhóm của ứng viên chịu trách nhiệm tung chiến dịch Marketing cho sản phẩm mới, họ đã phải làm việc với một Senior Designer để chuẩn bị một vài ấn phẩm (Situation). Vì đã có nhiều kinh nghiệm trong mảng này, nên designer không đồng tình với nhiều ý tưởng của nhóm, cũng như từ chối chỉnh sửa theo phản hồi của họ. Nếu không xử lý được vấn đề này, sản phẩm sẽ không thể ra mắt theo dự định được, và sẽ ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của công ty. Lúc này, ứng viên được cấp trên giao cho nhiệm vụ là tìm cách để thuyết phục designer đó chịu lắng nghe ý kiến của nhóm (Task)

Để xử lý vấn đề này, ứng viên đã cố gắng sắp xếp một buổi meeting 1:1 với designer, nhằm tìm ra lý do anh ấy từ chối các yêu cầu của nhóm, cũng như hiểu rõ mong muốn của designer cho các ấn phẩm này. Sau khi nghe chia sẻ từ designer, ứng viên cũng chia sẻ những lý do đằng sau mong muốn của nhóm mình (Action)

Qua buổi nói chuyện, cả hai bên đã tìm được điểm thống nhất chung, và dự án đã được tung đúng hạn so với kế hoạch ban đầu. (Result).

Tạm kết

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình quan trọng để công ty có thể lựa chọn ứng viên chất lượng nhất cho vị trí cần tuyển. Để quá trình này diễn ra hiệu quả, ngoài việc đặt câu hỏi phỏng vấn phù hợp, công ty cần biết cách tạo nguồn ứng viên chất lượng trước khi chuyển tiếp họ đến bước phỏng vấn. 

Kiến thức về cách ứng dụng Digital Marketing vào tạo nguồn ứng viên chất lượng và xây dựng Thương hiệu tuyển dụng chính là nội dung . Với 8 buổi học, trainers sẽ cùng học viên tìm hiểu 03 nội dung chính:

  •  Employer Branding – Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
  •  Candidate Sourcing – Cách tạo nguồn ứng viên
  •  Candidate Qualifying – Đánh giá chất lượng ứng viên.

Tham gia khoá học Employer Branding & Hiring để xây dựng thương hiệu tuyển dụng & tăng trưởng nguồn ứng viên cho doanh nghiệp của bạn. .

Tagged: