Tomorrow Marketers – Mark Roberge gia nhập HubSpot khi công ty phần mềm Marketing này mới chỉ có 3 nhân sự. Trong quá trình làm việc, Mark đã phân tích và tìm ra công thức phát triển đội ngũ kinh doanh. Chỉ trong vòng 7 năm, Hubspot đã chứng kiến sự gia nhập của 450 nhân sự mới, thu hút hơn 10,000 khách hàng từ 60 quốc gia khác nhau, nâng tổng doanh thu lên 100 triệu đô.
4 công thức cho sự tăng trưởng đáng ngưỡng mộ của Hubspot được Mark đúc kết trong cuốn sách “Sales Acceleration Formula” mà chúng ta sẽ cùng tìm hiểu dưới đây.
1. Công thức tuyển dụng Sales
Theo Mark, “Tuyển dụng Sales chất lượng chính là chiếc chìa khóa quan trọng nhất nếu muốn tăng trưởng doanh thu”. Với quan điểm này, ngay từ khi gia nhập Hubspot, việc đầu tiên anh ấy làm là thảo luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Thay vì áp dụng quy trình tuyển dụng sẵn có từ các công ty khác, hay tuyển Giám đốc Kinh doanh từ đối thủ, Mark tự tạo ra công thức riêng cho mình.
Bước 1: Xác định các tố chất cần thiết của một Sales giỏi
- Phỏng đoán những đặc điểm mà bạn tin rằng sẽ tạo nên một người bán hàng tốt. Mỗi doanh nghiệp có thể sở hữu bộ tiêu chí riêng tuỳ thuộc vào đặc thù sản phẩm/ dịch vụ và tuỳ thuộc vào quy trình bán hàng.
- Nghĩ cách thử thách ứng viên với bộ tiêu chí trên. Bạn sẽ phỏng vấn họ như thế nào? Hoạt động nào sẽ giúp bạn nhìn thấy tố chất của ứng viên?
- Thiết kế phiếu ghi điểm để đánh giá ứng.
- Liên tục theo dõi các tiêu chí này. Sau 6 tháng, hãy thử so sánh những nhân sự làm việc hiệu quả nhất với phiếu đánh giá ban đầu của bạn, xem chân dung bạn xây dựng có sát với thực tế hay không.
Theo kinh nghiệm của Mark, một vài tố chất tiêu biểu của một Sales giỏi sẽ bao gồm khả năng dẫn dắt, sự tò mò, sự khôn khéo, thành tích trong quá khứ và đạo đức làm việc. Tuy nhiên, những tố chất này có thể thay đổi tuỳ thuộc đặc thù từng công ty.
Bước 2: Tìm kiếm Sales giỏi
Để tìm nhân tài, lúc đầu, Mark làm việc với agency tuyển dụng, thế nhưng vì phải trả một khoản hoa hồng quá cao nên đây không phải là ý tưởng tốt nhất. Vậy nên thay vì dựa vào agency bên ngoài, Mark quyết định tự tạo agency nội bộ cho công ty bằng cách khuyến khích HR tăng tỷ lệ lấp đầy vị trí trống, đẩy nhanh thời gian tuyển và đề cao sự phối hợp lâu dài với mỗi nhân sự mới được tuyển vào.
Mark cũng khai thác mọi tiềm năng của kênh LinkedIn – nguồn ứng viên vô cùng chất lượng. Thường thì Sales giỏi sẽ không cần chủ động đi tìm việc, mà là nhà tuyển dụng tìm tới họ. Vậy nên để không bỏ lỡ những người này, bạn tốt nhất nên nằm trong số những nhà tuyển dụng kia.
Bước 3: Xác định chân dung lý tưởng của người đầu tiên sẽ tuyển
Mark đưa ra một vài trường hợp sau:
- Một cựu Giám đốc Kinh doanh từ công ty đối thủ với định vị giá trị và cấu trúc nhân sự khác biệt
- Một cựu nhân viên bán hàng từ công ty đối thủ với định vị giá trị và cấu trúc nhân sự khác biệt
- Một doanh nhân có kinh nghiệm bán hàng, nhưng không làm việc trong lĩnh vực của bạn
- Một Sales Manager không làm việc trong lĩnh vực của bạn
Với Mark, anh sẽ chọn tuyển người doanh nhân kia đầu tiên.
Bởi Startup chưa thể có quy trình đào tạo bài bản như Tập đoàn lớn, họ cần một doanh nhân vừa có kinh nghiệm, vừa có khả năng dẫn dắt đội ngũ cùng tinh thần bền bỉ muốn đi đến cùng. Đây sẽ là một trong những người đầu tiên cùng Startup bước từng nấc thang hướng tới những mục tiêu tham vọng phía trước.
Một lưu ý khi tuyển dụng, hãy đảm bảo rằng ứng viên phù hợp với mục tiêu và độ trưởng thành của công ty, ứng viên đó cũng có tố chất nằm trong bộ tiêu chí sales giỏi mà bạn đã đặt ra ban đầu.
2. Công thức đào tạo Sales
Không nhất thiết phải thiết kế chương trình đào tạo theo một hình mẫu Sales với ‘siêu năng lực’ nào đó. Mỗi người có một màu sắc khác nhau, chẳng hạn người này nói chuyện duyên dáng, khôn khéo và dễ làm thân với khách hàng, người khác lại ‘ăn to nói lớn’ hơn, tư vấn thẳng thắn, trực tiếp và luôn bán được hàng với số lượng lớn. Đào tạo theo kiểu bắt chước người khác sẽ không giúp nhân sự tìm ra thế mạnh của họ để tận dụng và linh hoạt xử lý tình huống. Thêm vào đó, việc bắt chước một khuôn mẫu lý tưởng cũng khó để gia tăng quy mô team.
Thay vào đó, Mark đề xuất chương trình đào tạo đi theo hành trình khách hàng, quy trình bán hàng và thiết kế ma trận đánh giá năng lực tư vấn. Mark liên tục phân tích các tiêu chí tạo nên một Sales giỏi, lấy feedback và cải thiện chương trình đào tạo của mình.
3. Công thức quản lý đội ngũ Sales
Sales coaching – Dẫn dắt và định hướng nhân sự
Mark tin rằng việc dẫn dắt và định hướng nhân sự chính là đòn bẩy năng suất. Thay vì đề xuất danh sách gồm 15 kỹ năng mà Sales cần rèn luyện cùng lúc, sẽ tốt hơn nếu Sales manager chọn ra một kỹ năng cụ thể và cùng team rèn luyện thật tốt kỹ năng đó trong từng tháng.
Mark tạo ra một quy trình, mỗi tháng, Sales manager sẽ họp với các thành viên trong team để thảo luận về kỹ năng của họ. Đây không phải cuộc họp một chiều, nơi chỉ có Sales Manager nhận xét về lỗi sai của nhân sự. Thay vào đó, mọi người sẽ cùng nhìn lại kết quả công việc, xem mình muốn cải thiện vấn đề gì. Sau đó cả manager và team sẽ thống nhất xem nên cải thiện điều đó bằng cách nào. Quy trình này giúp nhân sự cảm thấy họ có tiếng nói trong công ty và có trách nhiệm hơn với công việc của mình.
Đo lường hiệu suất bằng các chỉ số cụ thể
Doanh nghiệp có thể thiết kế một dashboard phân tích xem mỗi nhân sư đang có hiệu suất thế nào ở mỗi bước bán hàng. Có dữ liệu trong tay, bạn sẽ bóc tách được vấn đề tồn đọng và những kỹ năng còn thiếu của team.
Đọc thêm: Sales Dashboard là gì? Làm thế nào để theo dõi và đánh giá hiệu quả bộ phận Sales?
Chế độ lương thưởng
Có rất nhiều cách để tạo chính sách hoa hồng, và Mark nhấn mạnh tầm quan trọng của việc liên tục cải tiến chính sách theo sự phát triển của doanh nghiệp.
Chẳng hạn, nếu bạn muốn tăng doanh số trong thời gian đầu khởi nghiệp, việc trao hoa hồng dựa trên số đơn hàng mới là điều nên làm. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp gặp vấn đề ở tỷ lệ khách hàng rời bỏ, bạn nên cân nhắc phân bổ một nửa hoa hồng cho việc kéo doanh số và nửa còn lại cho tiêu chí khách hàng vẫn ở lại sau 4 tháng.
Hãy lưu ý rằng chính sách hoa hồng cần đáp ứng được mục tiêu doanh nghiệp và chính sách này cần đơn giản, phân bổ rõ ràng và theo tính thời điểm.
Mark cũng gợi ý xây dựng văn hoá làm việc khuyến khích thành tựu thay vì thâm niên. Để tạo động lực cho Sales, doanh nghiệp có thể tổ chức các cuộc thi để vừa đẩy cao tinh thần nhiệt huyết hướng đến thành công, vừa tăng tính gắn kết cho team.
Thăng cấp cho nhân sự
Thăng cấp cho nhân sự là một ý tưởng hay, với điều kiện bạn đã xây dựng trước những chương trình đào tạo về Kỹ năng lãnh đạo cho Sales. Có sự khác biệt rất lớn giữa thực thi và quản lý, vậy nên, hỗ trợ luân chuyển vị trí chính là chìa khoá để một Sales Manager mới nhậm chức có thể hoàn thiện tốt công việc của mình.
Mark gợi ý, thay vì chỉ nhìn vào những nhân sự thực thi xuất sắc, startups nên để ý một vài tố chất khác như khả năng lãnh đạo, dẫn dắt đội nhóm, khả năng đa nhiệm, có thể làm tốt nhiều công việc khác nhau.
4. Công thức tạo ra nhu cầu
Công thức tạo ra nhu cầu (Demand Generation Formula) giải thích sự dịch chuyển từ cold calling sang inbound. Hiểu đơn giản rằng, thay vì liên tục gọi chào hàng với những người không biết và cũng không có nhu cầu dùng sản phẩm, lúc này, Sales sẽ tìm cách khiến khách hàng tự tìm tới mình, tạo nguồn lead chủ động. Trong sự dịch chuyển này, sales cần định vị bản thân mình là những người có hiểu biết sâu sắc về ngành hàng thông qua blog và mạng xã hội.
Đọc thêm: Consultative Selling – Bán hàng tư vấn là gì và làm thế nào để tư vấn ‘đi vào lòng người’?
Khi đã có lead, Mark gợi ý rằng đừng vội chốt đơn khách hàng. Thay vào đó, bạn nên tạo ra một ma trận khách hàng để xem ai là người thực sự quan tâm và sẵn sàng chi trả cho sản phẩm, và xem hành trình mua hàng của họ như thế nào. Loại nội dung mà prospect đọc chính là dấu hiệu chỉ ra họ đang ở đâu trên hành trình mua hàng, liệu đã phù hợp để tiến tới chốt đơn chưa, hay đang thấy một chút hứng thú với sản phẩm nhưng chưa rõ lắm mục đích sử dụng.
Như ở hình ảnh ví dụ trên, bạn nên liên lạc Elizabeth ngay từ bước khai thác nhu cầu khách hàng (problem education stage) vì quá trình ra quyết định của Tập đoàn cô ấy diễn ra rất phức tạp. Còn với Sam thuộc doanh nghiệp vừa và nhỏ, quá trình ra quyết định đơn giản hơn, Sales chưa nên vội chăm sóc cho đến khi họ bước vào giai đoạn lựa chọn giải pháp.
Quy trình nào cũng vậy, bạn nên kiểm tra định kỳ để xem nó có đang hoạt động hiệu quả không và tìm cách để cải thiện nó.
Thoả thuận giữa Sales và Marketing
Ở phần cuối cuốn sách, Mark đưa ra vấn đề làm sao để sales và marketing đánh giá hiệu suất làm việc và phân định trách nhiệm.
Bộ phận Marketing cần có khả năng xác định chính xác lượng lead theo từng chân dung khách hàng, và nên tính toán giá trị lead mang về. Bộ phận này cũng nên được cấp mục tiêu doanh số (revenue quota) như Sales.
Sales team sau đó sẽ xác định kế hoạch follow – up với từng lead và làm sao để đạt được mục tiêu chuyển đổi. Việc chuyển giao giữa Sales và Marketing cũng nên là một quá trình lặp đi lặp lại.
Tạm kết
“Các công ty hiện nay đang phải đối diện với số lượng đối thủ gấp đôi so với thời gian trước”, theo Mark Roberge. Với số lượng sản phẩm lớn như vậy, khách hàng ngày càng phải tiếp xúc quá nhiều thông tin dẫn tới “bội thực” và có xu hướng hoài nghi trước các lời mời chào quảng cáo. Vậy nên inbound sales là chiến lược bán hàng không chỉ Hubspot mà còn nhiều doanh nghiệp khác cũng đang áp dụng. Triển khai tốt chiến lược này, doanh nghiệp sẽ trở thành thỏi nam châm thu hút khách hàng tự tìm tới để giải quyết vấn đề, thay vì bất lực trước hàng trăm cuộc gọi chào hàng với những người còn không có nhu cầu.
Tìm hiểu thêm về chiến lược inbound sales và cách áp dụng nó trong quy trình vận hành đội ngũ, mời bạn tham khảo khóa học Sales Manager của Tomorrow Marketers!
Nếu bạn muốn tìm hiểu cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng, giúp truyền tải rõ giá trị văn hoá công ty, tạo dấu ấn trên thị trường tuyển dụng và tạo nguồn ứng viên chất lượng, mời bạn tham khảo khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers!
