Tomorrow Marketers – Với một nhân sự cứng, giàu kinh nghiệm và đặc biệt là làm việc trong những ngành “khát” nhân lực chất lượng cao, ví dụ như IT, điều gì khiến họ chọn công ty A thay vì công ty B? Làm thế nào để các công ty chiêu mộ được những nhân sự xuất sắc nhất? Câu trả lời nằm ở các bản đề nghị làm việc (offer).
Những lợi ích, chính sách lương thưởng đề xuất trong offer sẽ được tổng hợp và phát triển thành EVP (Employer Value Proposition). Vậy EVP là gì, vì sao nó được nhiều người trong ngành quan tâm tới vậy và đâu là những lợi ích, giá trị các công ty có thể đáp ứng mong muốn của họ? Cùng tìm hiểu trong bài viết sau nhé!
1. EVP là gì?
EVP (Employer Value Proposition), tạm dịch định vị giá trị nhà tuyển dụng, là khái niệm chỉ những giá trị mà một công ty/tổ chức hứa hẹn với người lao động khi chiêu mộ ứng viên và giữ chân nhân viên hiện tại. Nói cách khác, EVP bao gồm các lợi ích mà một nhân viên nhận được để đổi lấy việc họ “cống hiến” thời gian, kỹ năng và kinh nghiệm cho công ty. Những giá trị đó bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình, từ văn hóa và môi trường làm việc, sự công nhận, cơ hội phát triển trong công việc, các chế độ lương thưởng và các yếu tố con người như các mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên.
Hai thuật ngữ “EVP” và “Employer Branding” sẽ có phần trùng lặp với nhau do có điểm chung là cùng truyền thông các giá trị của công ty để thu hút ứng viên dài hạn. Dù vậy, bạn có thể hiểu EVP là cốt lõi của Employer Branding: nếu như EVP là lời hứa của công ty cho nhân viên thì Employer Branding là thông điệp, cách mà bạn nói với mọi người về lời hứa đó và về những nội dung khác rộng lớn hơn như doanh nghiệp bạn là ai, kinh doanh gì, mục tiêu và tầm nhìn,…
2. Vì sao cần có EVP?
Thu hút ứng viên tiềm năng
Một EVP thuyết phục sẽ thu hút các ứng viên tiềm năng và trả lời cho câu hỏi vì sao họ nên làm việc cho công ty bạn thay vì công ty khác. Một EVP hấp dẫn cũng sẽ tăng khả năng tiếp cận với những ứng viên bị động thông qua việc đưa thương hiệu tuyển dụng trở thành một điểm đến hứa hẹn.
Vì vậy, EVP cần được chọn lọc rất kỹ càng, tránh coi những lợi ích bắt buộc dành cho người lao động hoặc những lợi ích hầu như không có gì đặc biệt (Ví dụ: “bảo hiểm lao động” hoặc “lương tháng 13”) là EVP độc nhất. Những giá trị này không giúp công ty bạn đạt được lợi thế cạnh tranh để thu hút những ứng viên chất lượng cao và có nhiều sự lựa chọn.
Xây dựng danh tiếng cho doanh nghiệp
Người lao động đều sẽ kể về nơi họ làm việc với những người xung quanh (thậm chí có thể với tất cả mọi người trên mạng xã hội), vì vậy không ngoa khi nói mỗi nhân viên đều là một đại sứ truyền thông cho công ty. Việc họ lan truyền những đánh giá, nhận xét tích cực hay tiêu cực sẽ phụ thuộc một phần vào những giá trị nhận được có đáp ứng kỳ vọng của họ không. Vì vậy EVP sẽ là một phần trong thước đo đánh giá thương hiệu tuyển dụng của công ty.
Giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Nhân viên nghỉ việc và thay đổi nhân sự/cơ cấu nhân sự là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì hoãn trong quy trình làm việc do mất đi khoảng thời gian tuyển dụng và nhân sự mới làm quen với công việc. Vì vậy, giữ chân nhân viên là một trong những điều bắt buộc để giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
EVP thuyết phục sẽ đảm bảo các quyền lợi giúp nhân viên cảm thấy có được sự lắng nghe, niềm tin về sự ổn định và đảm bảo mức độ cam kết, giúp công ty dễ dàng giữ chân nhân sự. Theo Gartner, các công ty có EVP hấp dẫn sẽ giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm còn 69% và tăng mức độ cam kết của nhân sự mới lên gần 30%.
3. Làm thế nào để xác định EVP?
Khi xây dựng EVP, nhiều doanh nghiệp thường gặp phải hai rào cản lớn:
- Các lợi ích đề xuất không có gì khác biệt so với các công ty khác. Các doanh nghiệp ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của các hoạt động quản trị nhân sự, vì vậy để giành được nhân tài, các công ty đều phải gửi các offer hấp dẫn nhất. Tuy nhiên, những EVP này phần lớn lại không có gì khác biệt, ngoài mức lương cạnh tranh, môi trường trẻ trung năng động, có các quyền lợi bảo hiểm sức khỏe,… đặc biệt là giữa những công ty trong cùng một ngành và giữa các ngành có cùng đặc thù.
- EVP không phản ánh thực tế. Nhiều doanh nghiệp khi xác định EVP không xuất phát từ nghiên cứu, khảo sát nhu cầu của nhân viên và không đánh giá khả năng đáp ứng của công ty mà thường vẽ ra những “viễn cảnh màu hồng”. Sự cách biệt giữa kỳ vọng của nhân viên và thực tế khi làm việc có thể khiến nhân viên sinh ra thái độ tiêu cực.
Nhìn chung, bạn có thể dựa theo tháp nhu cầu của Maslow để xác định các giá trị có ý nghĩa với nhân viên, tìm hiểu nhu cầu nào là quan trọng đối với từng nhóm nhân viên, đồng thời làm rõ sản phẩm có thể đem lại giá trị và giữ chân người lao động ở mỗi giai đoạn.
Compensation (Thù lao)
Đây là lợi ích cơ bản và nền tảng nhất của EVP. Compensation bao gồm các yếu tố mang tính tài chính như lương cứng, thưởng, trợ cấp,… Ngoài ra, các ứng viên hiện nay sẽ đánh giá và xem xét công sức của họ dựa trên tổng thu nhập (bao gồm compensation – lợi ích mà nhân viên sẽ nhận được cho công sức lao động, commission – hoa hồng) thay vì chỉ lương cứng. Có những công ty đề xuất mức lương cứng thấp, nhưng bù lại là các phần tiêu chí thưởng và trợ cấp lại không khắt khe, nhờ vậy các công ty đó vẫn có thể thu hút ứng viên của bạn nhờ tổng thu nhập cao hơn.
Yếu tố lương thưởng cũng giúp phản ánh sự phát triển trong công việc khi vị trí, trách nhiệm, thâm niên, năng lực hoặc kết quả làm việc của nhân viên tăng lên. Mức lương sẽ là yếu tố hữu hình nhất giúp nhân viên biết được vị trí và vai trò của họ trong công ty, thể hiện giá trị đóng góp và sự công nhận của một nhân sự dưới con mắt đánh giá của công ty.
Dù vậy, bạn cũng không thể cạnh tranh với doanh nghiệp đối thủ trong việc giành giật nhân sự chỉ dựa trên mức lương và các phần thưởng tài chính, không chỉ bởi điều này có thể khiến công ty bạn phải đốt cháy rất nhiều nguồn lực và dẫn tới vượt qua giới hạn của quỹ lương, mà còn bởi đây là lợi thế có thể dễ dàng bị sao chép. Bạn trả cho một nhân sự giỏi 1,000$ thì chắc chắn sẽ có công ty lớn hơn sẵn sàng trả cho họ 1,100$. “Lạm phát” tiền lương do cạnh tranh nhân tài sẽ là một bong bóng kinh tế – và tất cả chúng ta đều biết điều gì sẽ xảy ra với những điều đó khi bong bóng vỡ.
Vì vậy, bên cạnh lương thưởng và các lợi ích về mặt tài chính, bạn cần cân nhắc tới các yếu tố khác của EVP.
Career (Sự nghiệp)
Sự phát triển trong các kỹ năng chuyên môn và đạt được vị trí cao hơn trong nấc thang sự nghiệp là mục tiêu của hầu hết người lao động. Điều này được lý giải bởi: (1) xã hội nhìn chung vẫn định nghĩa “thành công” là đạt được các thành tựu trong công việc, (2) nhu cầu hoàn thiện bản thân và được ghi nhận công sức của chính mình cũng là một trong những nhu cầu cần được đáp ứng của tháp Maslow.
Tìm đọc các bài viết trong các group nhân sự, có thể dễ dàng bắt gặp nhiều người chấp nhận đánh đổi mức lương và các lợi ích tài chính để lựa chọn cơ hội làm việc ở công ty có quy mô lớn hơn với lộ trình thăng tiến rõ ràng hoặc một công ty nhỏ hơn nhưng có địa vị cao hơn công việc hiện tại.
Theo Viện Quản lý Công chứng (Chartered Management Institute – CMI), nhiều nhân viên bày tỏ sự không hài lòng nếu tốc độ phát triển nghề nghiệp của họ bị chậm lại. CMI cũng báo cáo rằng 42% số người được hỏi cảm thấy rằng sự nghiệp của họ đang bị đình trệ nếu không có chương trình phát triển nghề nghiệp.
Có thể thấy, các chương trình phát triển nghề nghiệp là EVP mạnh, giúp khác biệt hóa bạn với doanh nghiệp khác. Điều này đồng nghĩa với việc, bạn sẽ cần tìm hiểu được rất kỹ mong muốn của ứng viên, và có nhiều chính sách khác nhau cho từng vị trí khác nhau nếu muốn tạo ra EVP chất lượng. Chẳng hạn:
- Với những nhân sự trẻ, mới ra trường và còn đang bắt đầu ở các vị trí fresher, entry-level, chương trình phát triển sự nghiệp nên làm rõ cơ hội thăng tiến nội bộ, các cơ hội được công tác xa, đổi mới để có thêm trải nghiệm.
- Trong khi, EVP cho những nhân sự đã đi làm lâu năm và có gia đình thường nên đề cập tới những yếu tố như tính ổn định của sự nghiệp và phải cân bằng cuộc sống – công việc. Do đó, sẽ đôi khi rất khó để họ chấp nhận những chuyến công tác/luân chuyển sang tỉnh thành/đất nước khác.
Tuy mỗi công ty mỗi khác, bạn có thể tham khảo một vài gợi ý bên dưới để tạo ra môi trường làm việc “đầy rẫy” cơ hội phát triển để thu hút ứng viên tiềm năng, cũng như giữ chân nhân tài hiện tại. Cụ thể:
- Áp dụng phương pháp quản lý macro-management – một phương pháp trao quyền quyết định cho nhân sự. Khi trao quyền, nhân sự sẽ phải tự động đối phó/xử lý các tình huống và chịu trách nhiệm trước những quyết định họ đưa ra. Nhờ vậy, họ sẽ có cơ hội phát triển cả về kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý, lãnh đạo.
- Công ty cũng có thể tạo ra các cơ hội luân chuyển vị trí hoặc các cơ hội trao đổi giữa các chi nhánh/cơ sở tỉnh thành hoặc có các chính sách chấp thuận nhân viên được ứng tuyển nội bộ cho các công việc khác. Việc này giúp giữ chân các nhân viên cũ – những người đã hiểu sâu về sản phẩm, văn hóa, cách làm việc của công ty, mà còn tạo cho họ cơ hội được tiếp xúc với các công việc mới.
- Một điểm hết sức quan trọng chính là, các công ty cần làm rõ con đường thăng tiến và bộ khung năng lực cốt lõi để các nhân viên trong bộ phận đó. Giúp họ luôn có thước đo để nhận thức rõ ràng về những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm mà họ còn thiếu để được đề xuất thăng tiến. Lộ trình thăng tiến có thể làm rõ khoảng thời gian xem xét, đánh giá: trong 3 – 6 – 12 tháng. (Tham khảo bộ khung năng lực của bộ phận Marketing)
- Các cấp quản lý phải thể hiện được cho nhân viên thấy được ý nghĩa công việc, vai trò của họ trong đội/nhóm và ảnh hưởng của họ tới sự phát triển chung. Theo tháp Maslow, sự công nhận là nhu cầu cấp thứ tư và đôi khi điều này còn là động lực tâm lý lớn hơn để một nhân viên thể hiện xuất sắc, chấp nhận lời mời làm việc hoặc ở lại với công ty của bạn lâu dài. Các công ty có thể chú trọng tới việc thiết kế các chương trình nội bộ nhằm khen thưởng nhân viên xuất sắc hàng tháng/quý/năm, có các chính sách trọng dụng nhân tài thông qua một khoản tiền khen thưởng nhân viên dựa trên kết quả hoặc đóng góp công việc, hoặc đơn giản là thể hiện sự nhìn nhận công khai và minh bạch bằng những lời khen.
- Các công ty cũng có thể tổ chức bộ phận Learning & Development (L&D), với nhiệm vụ chính là phát triển các chương trình phát triển nghề nghiệp của nhân sự. Bộ phận này sẽ thiết kế các tài liệu phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên môn, đồng thời đưa các khóa học đào tạo từ các học viện/trung tâm để thu hẹp khoảng cách trong kỹ năng chuyên môn của nhân sự. Dựa vào đây, các công ty có thể xây dựng văn hóa học tập bằng cách cung cấp các chương trình mentorship nội bộ để khuyến khích các nhân sự học hỏi lẫn nhau và được hướng dẫn từ những nhân viên có chuyên môn và có thâm niên lâu năm. Định kỳ, các cấp quản lý cũng nên sắp xếp một khoảng thời gian để tổ chức các buổi đào tạo, chia sẻ và có các buổi cố vấn trực tiếp với từng nhân viên, lắng nghe mong muốn, vấn đề của họ, từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên và đưa ra những lời khuyên cho sự nghiệp.
- Cuối cùng, công ty cần đảm bảo công việc phải có sự đổi mới (innovation) trong công việc. Đó có thể là việc khuyến khích sự sáng tạo, đặt ra những mục tiêu cao hơn hoặc các thách thức mới, mở rộng phạm vi công việc và đảm bảo luôn có ít nhất một yếu tố thay đổi thường xuyên trong công việc.
Từ những gợi ý trên, bạn có thể tùy chỉnh và thay đổi cho để phù hợp với từng phòng ban, bộ phận trong công ty. Ví dụ, để đảm bảo tính đổi mới (innovation) trong công việc, bộ phân kinh doanh có thể tạo điều kiện cho nhân viên của mình được thường xuyên tiếp xúc với nhiều chân dung khách hàng khác nhau, đối mặt với nhiều tình huống khác nhau thay vì chỉ đơn giản là gọi điện và đọc theo cùng một kịch bản telesale nhàm chán hàng ngày.
Environment (Môi trường làm việc)
Một ngày làm việc điển hình là nhân viên văn phòng là tới công ty vào lúc 8:00 sáng, sau đó về nhà lúc 8:00 tối – nhiều người nói đùa rằng họ đang sống ở công ty và ghé thăm nhà mình vào mỗi ngày. Vì phải tiếp xúc hàng ngày, yếu tố có thể trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ hạnh phúc của nhân viên là môi trường làm việc.
Môi trường làm việc lành mạnh và tích cực sẽ cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và có đầy đủ các tiện nghi giúp họ cảm thấy thoải mái và tăng động lực làm việc.
Một số yếu tố hữu hình giúp định hình môi trường làm việc có thể kể đến là:
- Văn phòng làm việc rộng rãi, không gian mở (bàn làm việc không có vách ngăn, có thêm các khu vực làm việc nhóm) ngày càng được nhiều công ty ưa chuộng, dù vậy công ty vẫn cần đảm bảo có các khu vực riêng tư (phòng họp, các khu vực làm việc tập trung,…)
- Có các phương thức liên lạc và nền tảng làm việc có quy trình bài bản
- Khu vực vui chơi, phòng gym/thể hình ngay trong văn phòng
- Văn phòng làm việc đặt tại địa điểm thuận tiện cho việc đi lại
- Cơ sở vật chất đẹp và tạo động lực làm việc
Một số lợi ích vô hình khác của môi trường làm việc như:
- Giờ làm việc linh hoạt
- Cho phép linh hoạt hình thức làm việc (remote/hybrid)
Culture (Văn hóa doanh nghiệp)
Văn hóa doanh nghiệp là lợi ích duy nhất có thể tạo ra sự khác biệt giữa công ty bạn với công ty đối thủ bởi những giá trị này không thể bắt chước và giống nhau hoàn toàn. Văn hóa được cấu thành lên từ nhiều yếu tố, bao gồm: mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, phong cách quản lý của các cấp quản lý và lãnh đạo, sự hỗ trợ và hợp tác giữa các phòng ban, quy trình và quy định làm việc,… hoặc thậm chí xuất phát từ những yếu tố nhỏ nhặt như các buổi họp.
Đọc thêm: Vì sao Amazon cấm PowerPoint? – Case study thay đổi văn hóa ngay từ những cuộc họp hàng ngày
Thông thường, các văn hóa đặc trưng sẽ được thể hiện qua các giá trị hữu hình, ví dụ:
- Các công ty theo đuổi văn hóa học tập thông thường sẽ thiết kế các khu vực làm việc nhóm với bảng trắng và nhiều giấy nhớ cho các buổi brainstorm, khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi trong các cuộc họp để đào sâu vấn đề, hoặc bố trí các khu vực tủ sách để nhân viên có thể đọc thêm ngoài giờ,…
- Các công ty theo đuổi văn hóa cân bằng công việc – cuộc sống thường sẽ có những khoảng thời gian nghỉ để nhân viên tái tạo lại sức lao động, ví dụ Happy Hour vào thứ Tư, có nội quy không nhắn tin về công việc sau thời gian làm việc ngoại trừ các trường hợp thực sự khẩn cấp, cân bằng khối lượng công việc cho nhân viên phù hợp, hạn chế các hoạt động sau giờ làm,…
- Các công ty theo đuổi tinh thần hợp tác – hòa nhập sẽ có các khu vực làm việc mở, có các quy định trong việc trao đổi và hợp tác giữa các phòng ban trong quy trình làm việc, tổ chức các chuyến du lịch, đi chơi, team-building thường niên,…
Lưu ý rằng các ví dụ trên không tách bạch mà có thể là một phần trong văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa làm việc tích cực là một điều chắc chắn để giúp mọi người cảm thấy hào hứng mỗi ngày đi làm. Nhân viên sẽ có thêm động lực để làm việc khi có những đồng nghiệp có năng lực chuyên môn và cùng đề cao một giá trị. Không chỉ vậy, nhân viên khi được làm việc trong một doanh nghiệp có văn hóa tích cực, họ có thể xây dựng mối quan hệ tin cậy và hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, giúp gắn bó các nhân sự nhiều cấp bậc.
Nhìn xa hơn, nhân viên sẽ quan tâm đến văn hóa công ty vì mong muốn biết được chi tiết một ngày làm việc ở vị trí đó sẽ như thế nào, các công việc sẽ có những gì, họ được làm việc trong môi trường như nào, đặc biệt là đảm bảo giá trị cốt lõi mà ban lãnh đạo công ty coi trọng có đúng với những giá trị mà nhân viên đó đang tìm kiếm.
Đọc thêm: Tìm hiểu cách để xây dựng văn hóa doanh nghiệp giữ chân các nhân sự có năng lực
Benefits (Các lợi ích bổ sung)
Các lợi ích bổ sung cho nhân viên thấy rằng tổ chức của bạn đang vượt xa những gì mọi người khác đang cung cấp. Chúng bao gồm những điều sau đây:
- Phúc lợi hưu bổng
- Các phúc lợi chăm sóc sức khỏe hoặc khám định kỳ
- Bảo hiểm đầy đủ
- Các chính sách nghỉ phép có lương
- Phúc lợi du lịch, vui chơi hàng quý/năm
- Hỗ trợ phương tiện đi lại
- Cung cấp phương tiện làm việc (laptop, máy tính bàn,…)
- Cà phê, trà sữa miễn phí và canteen ngập tràn đồ ăn
4. Làm thế nào để truyền tải được EVP trong các hoạt động Employer Branding?
Sau khi xác định được EVP, công ty sẽ truyền thông các giá trị này với các ứng viên tiềm năng và thực hiện các hoạt động/chương trình/chính sách để cung cấp các giá trị này tới nhân viên hiện tại.
- Tận dụng các kênh nội bộ (công cụ làm việc chung, các hội nhóm của các nhân sự,…) và kênh truyền thông bên ngoài (từ website tuyển dụng, email, sự kiện, các nền tảng kết nối công việc, các trang social media như trang LinkedIn, Facebook của công ty,…).
- Xây dựng chương trình đại sứ cho thương hiệu tuyển dụng, kêu gọi các nhân sự hiện tại tham gia chương trình giới thiệu về văn hóa và những lợi ích khi làm việc tại công ty.
- Truyền tải EVP qua các buổi thực tế, cho phép ứng viên tiềm năng của công ty trực tiếp trải nghiệm, tham quan không gian và quy trình làm việc là một cách trực tiếp tạo ra hiệu quả nhất. Hoạt động này có thể diễn ra nếu hoạt động phỏng vấn diễn ra trực tiếp tại nơi làm việc của công ty.
- Triển khai các chuỗi nội dung như: một ngày là nhân viên công ty, phỏng vấn nhân sự tại công ty về các giá trị khi làm việc tại đây, khuyến khích các nhân sự cũ tương tác và bày tỏ nhận xét về trải nghiệm tại công ty,…
Các ví dụ trên chỉ là một trong số các đề xuất mà hầu hết các công ty bất kể quy mô nào đều có thể áp dụng được ngay. Ngoài ra, có rất nhiều công cụ và kênh truyền thông có thể giúp bạn truyền tải EVP qua các hoạt động Employer Branding tại vô số điểm chạm trong hành trình của ứng viên. Điều quan trọng là phân phối các nội dung truyền thông cũng phải có chiến lược đúng người đúng thời điểm. Không chỉ vậy, chiến lược thu hút ứng viên tiềm năng cũng cần có sự cân đối với kế hoạch truyền thông của doanh nghiệp và chiến lược giữ chân nhân viên hiện tại.
Tạm kết
Xác định EVP cũng cần có các kiến thức về Marketing, bắt đầu từ việc phân nhóm các công việc, xây dựng chân dung mục tiêu của các nhân sự có vị trí công việc tương đồng và xác định insight để tìm ra đâu là nhu cầu của nhân viên. Nếu bạn mong muốn ứng dụng kiến thức Marketing trong tuyển dụng và xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tham khảo ngay khóa học Employer Branding & Hiring của Tomorrow Marketers. Khóa học được thiết kế với các trọng tâm như:
- Thu hút ứng viên qua content, PR & event
- Ứng dụng mạng xã hội
- Tối ưu các nền tảng tuyển dụng
- Quản lý nguồn ứng viên qua phần mềm
Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, xin vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức!
