Tomorrow Marketers – “Quiet Quitting” là một từ khoá mới đây rất có xu thế trên mạng xã hội, miêu tả một xu hướng làm việc của dân văn phòng hậu COVID. Đặc điểm chung của những “quiet quitter” là họ làm việc đúng thời gian được ký trên bản hợp đồng lao động, đồng nghĩa việc từ chối trả lời tin nhắn, cuộc gọi công việc ngoài giờ làm. Những buổi tụ họp với đồng nghiệp, hay những hoạt động tập thể team-building của công ty đều khiến họ gượng ép khi tham gia.
Vậy đây có phải là một xu hướng thoáng qua hay thật sự là một vấn đề đáng lo ngại trong việc quản trị nhân sự? Làm thế nào để các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự giải quyết những thách thức đã châm ngòi cho xu hướng “Quiet quitting”? Cùng Tomorrow Marketers đọc bài viết dưới đây để biết câu trả lời cho những câu hỏi này và nhiều hơn nữa nhé!
“Quiet quitting” là gì?
“Quiet quitting”, về bản chất, là hình thức làm việc mà trong đó nhân sự chỉ muốn làm tròn bổn phận của mình trong công việc, và cống hiến vừa đủ để có thời gian dành cho việc có ý nghĩa với họ.
Đừng nhầm lẫn rằng những “quiet quitter” là những người bỏ việc trong tư tưởng. Họ vẫn có cam kết trách nhiệm đối với công việc, chỉ là họ buông bỏ ý tưởng về “hơn và hơn thế nữa”. “Quiet quitter” không muốn muốn trói buộc mình vào lối sống hối hả, làm việc chăm chỉ “thâu đêm suốt sáng” để đáp ứng kỳ vọng của công ty và xã hội về sự cầu tiến trong công việc.
Làm thế nào để nhận biết một “Quiet quitter”?
Hoài nghi về mọi thứ
Thể hiện sự lo lắng trong một ngày tồi tệ là bình thường, nhưng nếu một nhân viên luôn tỏ ra không hài lòng hoặc thường xuyên đưa ra những nhận xét tiêu cực, thì nhà quản lý nên chú ý hơn đến họ. Họ có thể bất mãn hay ủ rũ về lượng công việc quá tải, áp lực từ trên xuống hay tương tác đồng nghiệp hàng ngày.
Cô lập bản thân
Khi nhân viên chọn lối làm việc “quiet quitting”, họ có thể tự cô lập mình khỏi các thành viên khác trong nhóm. Điều này không có nghĩa khả năng giao tiếp hay cách hợp tác nhóm của họ có vấn đề. Họ chỉ không thấy việc thắt chặt quan hệ đồng nghiệp hay tham gia event gắn kết với công ty là có ý nghĩa.
Thiếu động lực làm việc
Để xác định một nhân viên thiếu động lực làm việc, nhà quản lý có thể chú ý những biểu hiện sau như: Một nhân viên thường nói nhiều, vui vẻ lại trầm lặng một cách bất thường. Hoặc trong các cuộc họp, họ cũng có dấu hiệu như thường xuyên thiếu chú ý, ít phát biểu hoặc đặt câu hỏi, đóng góp ý kiến trong các cuộc họp. Nếu nhân viên có những dấu hiệu trên họ có thể chán cách họp nhóm khô khan, và muốn có mặt đủ nhân số, đủ chỉ tiêu mà thôi.
Hiệu suất giảm
Hiệu suất kém là một trong những dấu hiệu nổi bật cho thấy một người đang “quiet quitting”. Nếu một nhân viên từng rất háo hức vượt lên và vượt xa phạm vi công việc của họ, thì việc hiệu suất của họ đột nhiên giảm sẽ cực kỳ dễ nhận thấy. Có khi, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ của họ chậm một cách bất thường hoặc liên tục tạo ra công việc có chất lượng thấp.
Vì sao “quiet quitting” trở nên phổ biến?
Suy thoái kinh tế hậu COVID 19
Trước đây, để thăng tiến cho sự nghiệp, nhân viên phải phấn đấu làm việc nhiều hơn mức bình thường và cống hiến hết thời gian cho công việc. Như vậy, họ mới nổi bật hơn trong mắt cấp trên và rút ngắn lộ trình thăng tiến của họ.
Tuy nhiên hậu đại dịch COVID 19, nền kinh tế suy thoái trầm trọng đến mức thấp nhất chưa từng có, kéo theo nhiều doanh nghiệp phải thu nhỏ quy mô hay cắt giảm nhân sự. Công việc đổ dồn cho nhân viên ngày một nhiều khiến họ quá tải công việc và kiệt sức nhanh chóng. Những động lực như lương thưởng, phúc lợi hay sự thăng tiến đều không tương xứng với nỗ lực họ bỏ ra. Do đó, họ nguội lạnh với công ty và không còn muốn cống hiến vượt mức như trước.
Nhu cầu về cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Bên cạnh đó, nhân sự giờ đây nhận thấy mình xứng đáng có được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance). Nếu một nhân viên được yêu cầu phải luôn sẵn sàng hành động vì công việc, thì sức khoẻ tâm thần của họ (mental wellness) giảm sút nghiêm trọng
Trong công việc, tất nhiên nhân viên sẽ có những tuần bận rộn hơn những tuần khác với deadline ngập mặt. Nhưng hiệu suất công việc sẽ không bền vững nếu nhân viên phải lo quá nhiều nhiệm vụ và dự án cùng một lúc với cường độ áp lực như nhau. Hơn cả, nhiều khi nhân viên đã nỗ lực rất nhiều để đáp ứng các yêu cầu công ty mong đợi nhưng lại thực sự không được thừa nhận. Điều này có thể đã khiến họ cảm thấy mất động lực làm việc và tinh thần bị đè nén tột độ.
Bên cạnh đó, người lao động muốn dành thời gian cho người thân và gia đình mình nhiều hơn. Đại dịch COVID 19 bắt họ phải gồng mình chống lại dịch bệnh. Những khoảnh khắc căng thẳng cực độ vì lockdown liên miên, những giây phút thập tử nhất sinh, và sự ra đi của chính thân nhân. Những trải nghiệm đó thôi thúc họ tìm về bên trong mình, quay về nguồn cội và quan tâm gia đình nhiều hơn. Do đó, việc cống hiến 120% không còn là động lực làm việc nữa.
Nhiều khi, lý do còn đến từ chính cách quản lý của cấp trên
Giao tiếp trong công việc chưa rõ ràng: Một trong những lý do nhân viên chọn cách làm việc “quiet quitter” là vì họ mất kết nối với cấp trên của mình. Nhiều khi họ đột nhiên được giao trách nhiệm làm dự án này, mà kỳ vọng của cấp trên không được truyền đạt rõ ràng. Khi giao lại dự án, họ bị cấp trên trách cứ làm thế này chưa được, làm thế kia không xong. Họ không biết rốt cục vấn đề nằm ở đâu vì ngay cả nhà lãnh đạo cũng không chỉ rõ đích đến là gì. Từ đó, nhân viên mất động lực làm việc, và thậm chí có thể mất niềm tin vào khả năng lãnh đạo của cấp trên.
Micro-management hay quản lý vi mô cũng là vấn đề khiến nhân viên chán ngấy công việc mình đang làm và chọn “quiet quitting”. Cấp trên lúc nào cũng giám sát chặt chẽ, và nhắc nhở tiến độ công việc dù nhân viên là những người trưởng thành. Sự giám sát cực đoan làm nhân viên còn cảm thấy ngộp thở, và không thoải mái làm việc. Không những vậy, việc nhân viên không có không gian và cơ hội để hoàn thành công việc theo cách riêng của họ, thì họ sẽ không có động lực để làm nhiều hơn.
Đọc thêm: Macro-mangement: Làm thế nào để nhân viên không cảm giác bị bỏ mặc
Gen Z là cái tên được xướng lên nhiều nhất khi nghĩ tới “quiet quitting”
Cuộc khảo sát “2022 Gen Z và Millennial” của Deloitte Global cho thấy những thế hệ trẻ đang cố gắng đạt được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc (work-life balance) và ủng hộ sự thay đổi về cách thức làm việc hơn bao giờ hết. Báo cáo cho thấy work-life balance, cơ hội học tập và phát triển là hai ưu tiên hàng đầu khi lựa chọn nhà tuyển dụng của Gen Z. Đây là hai động lực làm việc chính mà các thế hệ tiếp nối coi trọng hơn là chỉ sự nghiệp, thu nhập, hay các khoản thù lao. Do đó, “quiet quitting” ở Gen Z là điều dễ hiểu. Một công ty không thoả mãn được nhu cầu của Gen Z về work-life balance và lộ trình phát triển thì Gen Z khó có thể cống hiến hết mức với công ty ấy.
Ngoài ra, thế hệ trẻ cũng không bị quá phụ thuộc vào một công việc, và đương nhiên là họ không nhất thiết phải hy sinh mọi thứ để giữ nó. Một cuộc khảo sát năm 2021 của Ngân hàng Mỹ cho thấy 56% Millennials và 62% thế hệ Z có công việc phụ. Đối với thế hệ trẻ, công việc hàng ngày 9-to-5 ở công ty của họ không phải là tất cả. Họ cũng có những dự án riêng cho họ cảm hứng và ý nghĩa để thực hiện.
Phản ứng của nhà quản lý với quiet quitting
Thoạt nhìn, điều này có vẻ không có vấn đề gì. Xét cho cùng, những “quiet quitter” này không từ bỏ các nhiệm vụ cốt lõi của họ, mà họ chỉ từ chối vượt quá mức chỉ tiêu cho công việc. Nhưng đối với nhiều công ty, một lực lượng lao động sẵn sàng cống hiến, và cầu tiến trong công việc là một lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Do đó, không có gì đáng ngạc nhiên khi nhiều nhà quản lý đã phản ứng khá tiêu cực với xu hướng “quiet quitting”. Các nhà quản lý lập luận rằng việc giữ chân những nhân viên muốn nghỉ việc đã khó, nhưng sa thải cách nhân viên đó làm đúng và vừa đủ còn khó hơn. Việc nhân sự không sẵn sàng nhận thêm công việc thường gia tăng gánh nặng cho đồng nghiệp của họ, vì những đầu việc đó sẽ phải có người thay thế nhận trách nhiệm.
Nhà quản lý nên làm gì trước tình trạng “quiet quitting”?
Xác định lại nhiệm vụ công việc cốt lõi
Mặc dù bản mô tả công việc đã nêu rõ tính chất và mức độ công việc mà nhân viên phải thực hiện, nhưng nó hiếm khi là một danh sách đầy đủ các nhiệm vụ. Do tính chất thay đổi của công việc, các nhà quản lý và nhà tuyển dụng thường khó có thể lường trước đầy đủ tất cả các nhiệm vụ mà một công việc bao gồm.
Một nhân viên content writer ban đầu gia nhập công ty nhiệm vụ chính là sản xuất nội dung viết blog. Về sau, do nhu cầu thị trường và mạng xã hội phát triển, độc giả lại chú trọng content nghe nhìn. Bạn content đó cũng sẽ được giao thêm những đầu việc về lên nội dung social, lên script cho video hay thậm chí chỉnh sửa ảnh.
Vì thế, nhà quản lý và chuyên viên tuyển dụng nên xem xét và nhanh chóng cập nhập bản mô tả công việc khi có thay đổi. Nó sẽ phản ánh chính xác hơn công việc nào thực sự cần thiết để nhân viên nắm được tổng quan trách nhiệm và xác định tư tưởng cho sự thay đổi. Sau đó, các nhà quản lý có thể hướng nhân sự thực hiện các nhiệm vụ quan trọng của họ đồng thời cho họ không gian để chăm sóc bản thân ngoài công việc.
Lắng nghe, và đầu tư nguồn lực
Nhà quản lý được khuyến khích nên thường xuyên kết nối và theo kịp cảm nhận của nhân viên. Nhiều khi “văn hoá doanh nghiệp tuyệt vời” trong mắt nhà quản lý và nhân viên sẽ rất khác biệt. Lắng nghe thực sự yêu cầu nhà tuyển dụng thu thập dữ liệu để đánh giá được những gì mỗi nhân viên cần để cảm thấy gắn bó với công việc. Các cuộc trò chuyện như “phỏng vấn trực tiếp” cũng có thể cung cấp thông tin chi tiết quan trọng về trải nghiệm của nhân viên.
Ngoài ra, các nhà quản lý nên ưu tiên tạo ra một môi trường mà người lao động cảm thấy an toàn khi lên tiếng. Họ cần tin rằng công ty quan tâm đến họ và rằng lãnh đạo sẽ lắng nghe, thực sự muốn giải quyết các mối quan tâm của họ.
Xét cho cùng, người lao động không phải ai cũng giống nhau. Nhân viên này có thể coi trọng các cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhân viên khác lại quan tâm hơn về một lịch trình làm việc linh hoạt, trong khi những người khác có thể chỉ muốn được trả lương cao hơn. Chỉ sau khi tham khảo ý kiến của nhân viên, các nhà quản lý mới nắm được mục tiêu, và điều mong muốn được phát triển của nhân viên.
Tạo dựng văn hoá công ty
Thay vì uốn họ theo lối tư duy làm việc hối hả khiến mọi người kiệt sức, nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên theo đuổi cái mà chúng ta gọi là xây dựng quyền công dân.
Ở một nơi làm việc không lành mạnh, nhân viên thường cảm thấy bị ép buộc phải vượt lên và xa trong công việc. Điều này có hại cho sức khỏe tinh thần của họ. Chẳng hạn như họ phải đảm nhận các dự án bổ sung, khiến họ bỏ lỡ các sự kiện quan trọng của gia đình hoặc sự kiện xã hội. Nhưng nếu nhân viên được quyền lựa chọn hành động đúng với niềm tin, giá trị của chính họ, thì những hành vi này có thể là động lực công việc.
Ví dụ, nếu nhà quản lý thấy nhân viên của mình thích giúp đỡ người khác và quan tâm đến lợi ích chung của cộng đồng, thì việc nhân viên đó nhận thêm các nhiệm vụ khác là hoàn toàn có khả năng. Trong nhiều trường hợp, sự công nhận của số đông có ý nghĩa với một số nhân viên. Nhà quản lý có thể đề xuất họ những nhiệm vụ mà nhận được sự tán thưởng rộng khắp nếu kết quả thành công.
Đọc thêm: Làm sao để giá trị cốt lõi (company core value) không là những tính từ sáo rỗng
Xây dựng chính sách CSR
CSR là một động lực làm việc mới và ngày càng quan trọng trong việc giữ chân và gắn kết nhân viên với nhau. CSR là cụm từ viết tắt của Corporate Social Responsibility, thường được hiểu là cách mà một công ty đạt được sự cân bằng giữa các yêu cầu kinh tế, môi trường và xã hội, đồng thời giải quyết các kỳ vọng của các cổ đông.
Như đã nói bên trên, thế hệ Gen Z lựa chọn công ty làm việc không chỉ dựa trên bộ lợi ích tiêu chuẩn. Đặc biệt, các thế hệ trẻ đang muốn trở thành một phần của điều gì đó ‘lớn hơn’. Họ muốn được truyền cảm hứng, cảm thấy hài lòng về lựa chọn việc làm của mình ở một tổ chức phù hợp với các giá trị của họ.
Báo cáo “Quan điểm của nhân viên về lãnh đạo có trách nhiệm trong thời kỳ khủng hoảng” của Porter Novelli cho thấy 89% nhân viên nói rằng họ muốn ở lại làm việc cho các công ty có mục đích đóng góp cho sự phát triển bền vững của xã hội.
Ví dụ chính sách CSR ở Unilever đặt trách nhiệm xã hội với chính nhân viên của họ ở vị trí thứ 2. Unilever luôn cố gắng quan tâm đến nhu cầu của nhân viên như điều chỉnh các chính sách nhân sự phù hợp để cân bằng giữa công việc và cuộc sống giúp đáp ứng mong muốn của người lao động.
Hay Unilever đã phát triển các dự án về môi trường để nâng cao hiệu quả sử dụng năng lượng và giảm thiểu lãng phí nước tại tất cả các nhà máy và xí nghiệp của họ trên khắp thế giới. Những hoạt động CSR này của Unilever không chỉ nâng tầm danh tiếng thương hiệu có trách nhiệm với xã hội, nó còn giúp Unilever xây dựng được hình ảnh một nhà tuyển dụng có sức hút với nhân sự hiện có. Với nhân sự hiện có, các nhân viên của Unilever cảm thấy tự hào, và hãnh diện với những đóng góp vào xã hội, kinh tế của Unilever. Họ còn cảm thấy công sức làm việc cống hiến tại công ty có ý nghĩa to lớn, giúp thế giới phát triển bền vững.
Tạm kết
Mặc dù xu hướng làm việc “quiet quitting” có lợi đối với nhân sự trong việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc, nhưng lối làm việc này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc và mục tiêu phát triển mạnh mẽ của công ty. Để giải quyết thách thức này, nhà quản lý có thể:
- Tập trung vào việc thúc đẩy nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ cốt lõi của họ
- Lắng nghe người lao động và giải quyết các nhu cầu riêng của họ,
- Khuyến khích người lao động thực hiện quyền công dân theo cách riêng của mình tại doanh nghiệp.
- Xây dựng chính sách CSR truyền cảm hứng cho nhân viên
Nếu bạn quan tâm đến Employer branding để biết cách xây dựng hình ảnh nhà tuyển dụng chuyên nghiệp và gia tăng hiệu quả tuyển dụng, tham khảo của Tomorrow Marketers nhé!
