Tomorrow Marketers – Theo một số báo cáo, có khoảng 75% – 88% số CV ứng tuyển sẽ không phù hợp với vị trí. Như vậy, cứ mỗi lần tuyển dụng, recruiters không tránh được cảnh “đỏ mắt” lọc CV. Việc này không chỉ tốn thời gian và công sức, nếu không rà soát kỹ và có phương pháp phù hợp, recruiters cũng rất dễ bỏ sót các ứng viên tiềm năng.
Trong bài viết dưới đây, Tomorrow Marketers sẽ giới thiệu đến bạn một vài gợi ý giúp hệ thống hóa để đẩy nhanh quá trình sàng lọc CV, và chọn được ứng viên tiềm năng.
Sàng lọc ứng viên không đạt yêu cầu
Xét duyệt dựa trên các “Yêu cầu tối thiểu”
Tạo ma trận đánh giá hồ sơ ứng viên
Để có thể thực hiện tốt bất cứ khâu tuyển dụng nào, tạo ra chân dung ứng viên tiềm năng sẽ là điều cần thiết. Bởi nó giúp bạn thực sự hiểu, người mình cần tuyển sẽ có đặc điểm nhân khẩu học như thế nào, có các kinh nghiệm làm việc gì,… Khi đánh giá hồ sư cũng vậy, chân dung ứng viên tiềm năng sẽ là kim chỉ nam cho bạn.
Khi đã có các thông tin trên, bạn có thể tạo ra một trang tính (Google Sheets hoặc Excel) để đánh giá từng CV nhận được. Trang tính này sẽ giúp bạn hệ thống hóa được tất cả CV. Trang tính sẽ được cấu trúc như sau:
- Hàng ngang đầu tiên: Bạn hãy liệt kê tất cả các Yêu cầu tối thiểu mà ứng viên cần đáp ứng cho vị trí này. Giả sử: Trình độ học vấn, chứng chỉ cần thiết, số năm kinh nghiệm, kinh nghiệm quản lý, thành tựu đạt được,…)
- Cột dọc đầu tiên: Điền tên của từng ứng viên, đính kèm với hyperlink CV của họ. Để tránh trường hợp ứng viên trùng tên, bạn có thể gán cho mỗi ứng viên một mã số khi nhận được CV và thêm 1 cột Mã ứng viên vào trang tính.
Bất cứ CV nào nhận được, bạn sẽ điền từng tên vào cột dọc và đánh giá họ theo các tiêu chí theo hàng ngang.
Sắp xếp hồ sơ ứng viên đã qua đánh giá theo 3 tệp
Sau khi đã đánh giá CV theo bảng trên, bạn có thể sắp xếp các CV theo 3 danh sách khác nhau:
- Không đạt: Không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu hoặc đáp ứng dưới xx% (Do nhà tuyển dụng quy định)
- Phân vân: Đáp ứng được những yêu cầu bắt buộc, còn một vài tiêu chí chưa đáp ứng trọn vẹn được (Do nhà tuyển dụng quy định)
- CV đạt chuẩn: Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tối thiểu.
Với những CV không đạt, đừng vội gạch bỏ tên họ khỏi danh sách. Bởi, biết đâu sau này, khi họ đã tích lũy đủ kinh nghiệm ở những nơi làm việc khác, họ sẽ trở thành ứng viên tiềm năng của bạn. Thay vào đó, bạn có thể gửi một email giải thích rằng tại sao họ chưa đạt, đâu là điểm cần cải thiện. Như vậy, bạn sẽ giữ được hình ảnh tích cực cho thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên.
Sau đó, đây là lúc nhìn kỹ hơn vào các CV trong 2 tệp còn lại để tìm xem họ có bất kỳ “red flags” nào không.
Đọc thêm: Ứng viên chưa đáp ứng hoàn hảo yêu cầu công việc, có nên “cố chấp” tuyển dụng?
Đánh giá chi tiết từng CV đã được chọn lọc
Nhìn nhận cách ứng viên mô tả các công việc trước
Cách ứng viên mô tả chi tiết về sự tham gia của họ trong các công việc trước đây cho thấy họ là người ý thức được mình vai trò và đóng góp của họ với công việc. Nếu ứng viên sử dụng nhiều từ ngữ mơ hồ, chung chung trong phần này, đây có thể là dấu hiệu cho thấy họ đang cố gắng che giấu sự yếu kém hoặc thiếu kinh nghiệm của mình. Ngược lại, nếu ứng viên có thể đưa ra bằng chứng cho những kết quả họ đạt được, đây sẽ là dấu hiệu của một ứng viên tốt. Để đào sâu hơn kinh nghiệm làm việc của ứng viên, bạn có thể đặt ra một vài câu hỏi sau:
- Họ đã làm những gì?
- Họ có chỉ ra được lý do tại sao lại làm những thứ này không?
- Họ có nêu rõ được cách thực hiện các nhiệm vụ đó không?
- Các tác động họ tạo ra khi đảm nhận vai trò này là gì?
Ngoài ra, khi mô tả công việc, ứng viên sẽ thường dành nhiều không gian trong CV hơn cho những gì họ đặc biệt đầu tư vào, hoặc những gì họ cho là quan trọng nhất của vị trí đó. Dựa vào đây, bạn có thể biết đâu là điểm mạnh của ứng viên để xem xét mức độ phù hợp của họ với vị trí cần tuyển.
Xem xét tất cả các kinh nghiệm làm việc, chứ không chỉ công việc gần nhất
Trong một bài viết trên tạp chí Forbes, thời gian trung bình recruiters dành cho mỗi CV chỉ khoảng 7.4 giây. Với thời gian ít ỏi này, cũng dễ hiểu nếu như recruiters chỉ chú ý đến phần kinh nghiệm làm việc gần nhất của ứng viên. Điều này không sai, nhưng hãy thử nhìn một ví dụ sau đây để thấy rằng việc xem xét tất cả kinh nghiệm làm việc của ứng viên là quan trọng.
Giả sử, bạn đang tuyển nhân sự cho một start-up nhưng lại bắt gặp ứng viên có kinh nghiệm làm việc tại vị trí đó ở một Tập đoàn lớn. Xét về sự khác nhau của nguồn lực và môi trường làm việc giữa 2 doanh nghiệp, ứng viên này sẽ không dễ để hòa nhập nếu như được tuyển. Tuy vậy, nếu xem xét kỹ hơn về con đường sự nghiệp của ứng viên, nếu họ cũng từng làm việc tại SMEs trước khi làm việc tại Tập đoàn lớn, ứng viên này cũng xứng đáng được cân nhắc thêm.
Xem xét thời gian gắn bó với công việc
Phần lớn các doanh nghiệp đều cố gắng giảm thiểu tối đa chi phí tuyển dụng của một nhân sự và không muốn nhân sự mới rời đi quá sớm. Do vậy, tâm lý chung của recruiters là đều cố gắng né những ứng viên có xu hướng “nhảy việc nhiều”.
Tuy vậy, dù gắn bó với công việc quá ngắn hay quá lâu, đấy chỉ là dấu hiệu để bạn cân nhắc ứng viên đó kỹ lưỡng hơn, chứ không nên quyết định vội vã. Chẳng hạn, nếu CV ứng viên xuất hiện 1 – 2 công ty mà ứng viên chỉ gắn bó 4 – 6 tháng, cũng có thể vấn đề đến từ chính công ty cũ như chính sách lương thưởng không rõ ràng, công ty giảm cắt giảm quy mo, chứ không phải dấu hiệu của việc ứng viên thiếu cam kết trong công việc. Những dấu hiệu này sẽ chính là những chủ đề để thảo luận trong buổi Phone screening hay phỏng vấn.
Trong trường hợp ứng viên không đề cập cụ thể mốc thời gian làm việc bằng (tháng/năm – tháng/năm) mà chỉ đề cập (năm – năm), điều này rất có thể cho thấy họ đang cố gắng che giấu khoảng thời gian trống giữa các công việc. Đào sâu về các dấu hiệu này sẽ giúp bạn thấy, liệu ứng viên có phải “red flags” hay không.
Đối chiếu CV với hồ sơ của họ trên Mạng xã hội (Social Media Screening)
Linkedin là mạng xã hội chuyên nghiệp, nó cho phép người khác để lại nhận xét về năng lực làm việc của người khác. Như vậy, thu thập những lời nhận xét của đồng nghiệp hoặc sếp cũ trong hồ sơ Linkedin của ứng viên sẽ là tư liệu hữu ích để đánh giá thái độ và năng lực ứng viên.
Đặc biệt, Linkedin còn cho phép bạn xem lại những tương tác, bài đăng mà ứng viên đã từng làm. Theo dõi các hoạt động này, bạn có thể phần nào đoán được ứng viên là người như thế nào. Chẳng hạn, nếu phần lớn các bài viết mà ứng viên tương tác đều là những chia sẻ về phát triển bản thân, kiến thức trong ngành từ các anh/chị, họ có thể sẽ là người rất ý thức về sự phát triển của mình và luôn muốn học hỏi để phát triển thêm.
Đâu là động lực làm việc của ứng viên?
Nếu tình hình thực tế của công ty không đủ điều kiện để đáp ứng những động lực làm việc của ứng viên, họ có thể sẽ nhanh chán mà rời bỏ doanh nghiệp.
Giả sử, nếu trong CV ứng viên có đề cập nhiều chứng chỉ chuyên môn hay liên tục tham gia các khóa học nâng cao kiến thức, đây có thể là dấu hiệu cho thấy động lực để họ làm việc là liên tục được học hỏi, cập nhật kiến thức mới.
Hoặc, bạn có thể dựa vào phần Mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên để tìm hiểu xem động lực phấn đấu của họ.
Đây cũng chỉ là những phán đoán của bạn dựa trên thông tin trên hồ sơ ứng viên, bạn có thể trao đổi khéo léo với họ để tìm hiểu thêm trong bước Phone Screening bên dưới.
Gọi điện đánh giá các ứng viên (Phone Screening) trước khi hẹn lịch phỏng vấn
Trao đổi ngắn qua điện thoại sẽ giúp bạn có cảm nhận tốt hơn về khả năng giao tiếp của ứng viên. Khả năng giao tiếp trau chuốt là lợi thế khi làm việc cùng đội nhóm – kỹ năng mà bất kỳ công việc nào cũng cần. Bên cạnh đó, cuộc nói chuyện này cũng mở ra nhiều thông tin hơn để xem xét liệu kỳ vọng của hai bên có thực sự tương thích để chuyển tiếp đến vòng phỏng vấn không. Một số câu hỏi giúp bạn hiểu kỳ vọng của ứng viên dành cho nhà tuyển dụng như:
- Bạn đang tìm kiếm vị trí với mức lương trong khoảng nào? – Nếu mức lương doanh nghiệp có thể đáp ứng thấp hơn kỳ vọng của ứng viên, rất có thể họ sẽ không chấp nhận offer nếu như vượt qua vòng phỏng vấn. Bạn có thể cân nhắc xem liệu có nên chuyển tiếp họ đến vòng phỏng vấn hay không.
- Bạn kỳ vọng những gì khi làm việc tại vị trí này? – Ứng viên kỳ vọng được thử sức trong các dự án kinh phí lớn có lẽ sẽ không phù hợp với một start-up mới thành lập.
- Can you tell me about your relevant experience and qualifications for the role? – Kiểm tra xem thực sự ứng viên đã hiểu vị trí họ ứng tuyển một cách nghiêm túc chưa, liệu họ có hiểu lầm nào không?
- …
Đọc thêm: 11 dấu hiệu “cảnh báo đỏ” của ứng viên trong quá trình phỏng vấn
Tạm kết
Hiểu đặc thù công việc và giá trị công ty sẽ giúp recruiters xác định được chân dung ứng viên tiềm năng. Đây sẽ là kim chỉ nam cho các bước sàng lọc CV và chọn người phù hợp phía sau.
Ngoài ra, khai thác chân dung ứng viên tiềm năng còn giúp nhà tuyển dụng có định hướng triển khai các hoạt động Employer Branding để thu hút nhân tài, tạo nguồn ứng viên. Đây cũng là một phần nội dung của Tomorrow Marketers. .
Bài viết được biên soạn bởi Tomorrow Marketers, vui lòng không sao chép dưới mọi hình thức.
